Le Diagnostic de la Fonction RH : Pourquoi est-il Parfois Nécessaire ?

La première étape à entreprendre lorsque l’on envisage de faire un diagnostic de l’une ou de plusieurs des fonctions de son entreprise est d’abord d’identifier les raisons pour lesquelles cela s’avère nécessaire. 

Pourquoi devrait-on effectuer l’évaluation de sa fonction Ressources humaines ?

Un taux de roulement élevé ?

La difficulté d’attirer les talents ?

Un niveau d’engagement et de motivation déficient ?

Le besoin de planifier la relève ?

La perspective d’une vente, d’une fusion ou d’une acquisition ?

Une insatisfaction exprimée envers les politiques et/ou pratiques RH ?

Toutes ces réponses sont bonnes mais la stratégie empruntée pourrait différer selon les objectifs visés. Il importe donc de bien les identifier dès le départ.

Méthodologie et démarches possibles

Le diagnostic implique bien entendu une phase de collecte d’information. Les façons de s’y prendre dépendront beaucoup de l’entreprise concernée (taille, culture organisationnelle, philosophie de gestion, syndicalisation ou non, etc.) Trois méthodes sont généralement utilisées :

–  les questionnaires;

–  les entrevues de groupe;

–  les entrevues individuelles.

Il est important de discuter avec le dirigeant de l’entreprise, les membres du comité de gestion, le/la responsable des ressources humaines mais également avec des employés de différents secteurs afin d’obtenir des données permettant d’avoir une vue d’ensemble de l’entreprise.

Les questions posées et les sujets approfondis seront en lien avec les objectifs identifiés au départ, mais de façon générale, nous cherchons à savoir comment ça se passe au niveau de :

–  la planification des ressources humaines et de la relève;

–  l’attraction des ressources et des talents;

–  le recrutement et la sélection;

–  les politiques et outils RH;

–  la formation et le développement des compétences;

–  le niveau d’engagement des employés;

–  les conditions de travail et le respect des droits des travailleurs;

–  la santé et la sécurité;

–  l’organisation du travail;

–  la capacité de changement de l’organisation;

–  les valeurs de l’entreprise et la compatibilité avec celles des employés.

Les renseignements recueillis seront analysés et comparés avec des données comparatives, idéalement du même secteur d’activité, mais aussi aux bonnes pratiques en gestion des ressources humaines. Il sera possible d’établir quels sont les écarts entre la situation actuelle et la situation souhaitée.

Suite à cela, un plan d’action sera élaboré afin d’identifier les actions à prioriser, les responsables de ses actions et les échéances visées.

Bénéfices du diagnostic de la fonction RH

Le diagnostic de la fonction ressources humaines de votre entreprise vous permet de :

–  identifier les pratiques performantes afin de vous assurer de poursuivre dans cette direction;

–  cibler les éléments à améliorer qui posent un risque pour l’entreprise et mettre en place des solutions permettant d’éviter les situations problématiques;

–  favoriser l’attraction des candidats de talent;

–  augmenter le niveau d’engagement et de mobilisation des employés.

Bref, cela permet d’améliorer la contribution de vos employés à l’atteinte de vos objectifs organisationnels, ce qui aura un effet positif sur la rentabilité de votre entreprise !

Avez-vous déjà effectué un diagnostic de la fonction RH de votre entreprise ? Si oui, quelles étaient les raisons d’entreprendre cette démarche au départ ? L’exercice vous a-t-il été utile ?