Équité Salariale : Questions à se Poser Avant de Choisir un Consultant

Si vous êtes assujettis à la loi sur l’équité salariale, il est fort possible que vous décidiez d’effectuer votre exercice d’équité salariale avec l’aide de vos ressources internes. Si vous n’avez pas beaucoup de catégories d’emploi, que vous avez encore plusieurs mois ou années devant vous pour le réaliser, que vous avez une (ou plusieurs) ressource qui a du temps, de l’intérêt et des compétences pour s’occuper de ce dossier, il n’y a pas de raison de faire appel à de l’aide supplémentaire.

Si vous vous trouvez dans la situation inverse et que vous avez décidé de considérer du soutien externe pour vous aider dans votre projet, voici quelques questions à poser, mis à part les tarifs et la disponibilité, au professionnel ou à la firme que vous considérez.

Flexibilité et collaboration

Vous proposent-ils de vous impliquer dans le processus ? Il est important de vérifier s’ils sont flexibles quant aux étapes et aux méthodes pour accomplir le travail. Peut-être voudrez-vous en faire un bout vous-mêmes afin de diminuer les coûts reliés aux honoraires et pour vous assurer de maitriser le processus pour les étapes du maintien. Il est donc primordial que ceux qui vous accompagnent vous offrent la possibilité de vous fournir les outils et le “coaching” dont vous avez besoin pour accomplir la plupart des étapes par vous-mêmes.

Dans quelle mesure les sous-facteurs seront-ils choisis en collaboration avec vous et en fonction de votre culture ? Cet élément est à ne pas négliger car les résultats correspondront en grande partie au travail qui aura été effectué à cette étape. Si vous n’avez pas été impliqué, il y a de fortes chances pour que vous soyez étonnés des résultats.

Sont-ils à l’écoute de vos besoins et prennent-ils en compte la culture de votre organisation ? Bien que vous ne soyez pas dans l’obligation d’impliquer vos employés dans la démarche (dans certains cas)  si vous souhaitez le faire est-ce que l’on vous écoute ? Est-ce que la pondération des facteurs et des sous-facteurs que l’on vous propose respecte les valeurs de votre organisation ? Ces questions ne sont que des exemples afin de vous faire prendre conscience de l’importance de sentir que l’on répond à vos besoins réels.

Lors de la rencontre initiale (assurez-vous d’avoir eu une rencontre avant d’arrêter votre choix !), avez-vous eu une bonne impression ? Il y a de fortes chances que vous ayez à côtoyer cette personne pendant plusieurs heures étalées sur plusieurs semaines. Si vous ne ressentez pas de chimie et ne ressentez pas l’envie de collaborer avec celle-ci, ce n’est peut-être pas une bonne idée d’aller plus loin.

Outils et systèmes

Quelle méthode d’évaluation proposent-ils d’utiliser ? La loi sur l’équité salariale laisse une certaine latitude concernant le choix de la méthode d’évaluation mais considérant l’imposition des quatre grands facteurs (Qualifications, Responsabilités, Efforts et Inconvénients) à l’intérieur desquels il faut choisir des sous-facteurs, la méthode par points et facteurs semble la plus appropriée dans la plupart des cas en raison de son caractère neutre, analytique et systématique.

Quels outils et logiciels utiliseront-ils ? Vous les remettront-ils ensuite ? Vous devez vous assurer qu’ils vous fourniront des outils qui seront dynamiques, faciles d’utilisation et qui évolueront dans le temps avec votre entreprise. Ces outils devront utiliser des logiciels que vous possédez (ex. : Excel) et que vous serez en mesure de modifier vous-même par la suite. Également, ces outils doivent vous permettre d’ajouter, enlever, modifier des catégories d’emploi dans le futur.

Serez-vous formés sur l’utilisation de ces outils ? Assurez-vous que soit incluse dans l’offre de service une formation sur les outils qui vous seront remis. Une fois bien expliqués, ils sont rarement difficiles à comprendre (s’ils le sont, il y a un problème). Mais sans explication, on peut se retrouver longtemps à tenter de comprendre comment ils fonctionnent.

Formation et communication aux employés

En plus de la formation des responsables sur les outils utilisés, il est important également de considérer la formation et les communications avec les employés de l’entreprise.

Est-ce qu’une séance d’information a été prévue dans l’offre de service afin d’expliquer aux employés les tenants et aboutissants de l’Équité salariale ? Est-ce que vous recevrez de l’aide au niveau des différents affichages requis par la loi ?

Structure salariale

Si vous n’avez pas déjà de structure salariale en place, il y a de nombreux avantages à élaborer une structure salariale en même temps que vous effectuez votre programme d’équité salariale. Le processus est en grande partie le même et vous pourriez avoir droit à des subventions qui ne sont pas accessibles si vous effectuez seulement l’équité salariale.

Les personnes que vous avez choisies sont-elles en mesure de vous aider également à bâtir une structure salariale ? Si vous avez d’autres besoins au niveau de la rémunération globale, vaut mieux faire affaire avec des professionnels qui pourront répondre à tous vos besoins et ainsi éviter de tout recommencer avec un autre spécialiste.

Le choix de la bonne ressource peut faire une grande différence dans le bon déroulement de votre démarche. Avez-vous vérifié tous ces éléments ?