Le Plan d’Évaluation des Emplois : un Outil Incontournable en Rémunération

Que l’on veuille élaborer une structure salariale ou effectuer un exercice d’équité salariale, il faut d’abord débuter par l’évaluation des emplois. Cette étape permet d’évaluer la valeur des emplois dans l’organisation dans l’optique d’assurer une équité de la rémunération à l’interne.

Comment s’y prendre ?

Plusieurs approches existent afin d’y arriver, mais par souci d’équité, d’efficacité et de transparence, règle générale vous devriez utiliser une seule méthode d’évaluation des emplois pour l’ensemble des postes de votre entreprise.

La méthode que nous privilégions est celle de l’évaluation par points et facteurs. C’est d’ailleurs la méthode la plus utilisée en Amérique du Nord. Cette approche respecte les exigences de la loi sur l’équité salariale incluant celle qui demande que l’entreprise tienne compte des quatre facteurs d’évaluation suivants :

  1. Les responsabilités
  2. Les conditions de travail
  3. Les efforts
  4. Les qualifications

Actions à poser

La première action à poser est l’élaboration du plan d’évaluation des emplois.

Le plan d’évaluation des emplois se base sur les 4 facteurs mentionnés ci-haut. Ensuite, chaque facteur doit contenir un certain nombre de sous-facteurs, choisis et adaptés par l’entreprise. Un sous-facteur doit :

  • Appuyer la stratégie et refléter les valeurs de l’organisation; être jugé important pour son succès;
  • Faciliter la différenciation des emplois;
  • Permettre de mesurer le contenu des emplois;
  • Être accepté et considéré comme devant être rémunéré.

Pour chaque sous-facteur, les postes doivent s’évaluer sur un certain nombre de niveaux, reflétant les variations dans les exigences des emplois. Par exemple, dans un certain poste, l’effort physique peut être d’une grande importance, alors que dans un autre, il sera presque inexistant.

Ensuite, il importe de déterminer un poids pour chacun des facteurs et sous-facteurs. Cette pondération représente la valeur ou l’importance accordée à ceux-ci dans l’organisation, selon le poste. Elle doit également être exempte de discrimination.

Puis, une fois le plan complété, on évalue tous les postes en fonction de chacun des sous-facteurs à l’aide des descriptions d’emploi, de notre propre connaissance de ces postes, de validations avec des titulaires d’emplois ou des gestionnaires au besoin. Attention, il faut s’assurer d’évaluer les postes et non les individus qui les occupent!

L’objectif est d’obtenir un pointage par emploi qui permettra d’effectuer une classification de ceux-ci et de les positionner dans une éventuelle structure salariale.

Avantages de l’évaluation des emplois

  1. Contribue à clarifier les rôles, les responsabilités, les aptitudes et les qualifications requises pour chacun des postes;

  2.  Sert de base pour mettre en place une structure de rémunération juste, équitable et défendable;

  3.  Justifie et assure la cohérence lors de la détermination du salaire d’un employé;

  4.  Assure notre devoir de remplir nos obligations liées à l’équité salariale; 
  1. Augmente le sentiment des employés que les décisions des employeurs en matière de rémunération sont réfléchies et appliquées de façon équitable et rigoureuse. Ceci contribuera à consolider leur motivation et ultimement, leur mobilisation.

Pour obtenir un exemple de plan d’évaluation des emplois, visitez notre boîte à outils. Prenez toutefois note qu’il s’agit d’un exemple générique qui doit être adapté au contexte et aux valeurs de chaque entreprise. La définition des sous-facteurs ainsi que les niveaux doivent être modifiés et personnalisés et d’autres sous-facteurs autres que ceux présentés dans l’outil peuvent être ajoutés.

N’hésitez pas à nous contacter pour obtenir plus d’information au sujet de l’évaluation des emplois !

Sources:

http://hrcouncil.ca/info-rh/evaluation-des-emplois.cfm

http://www.ces.gouv.qc.ca/apropos/sexistes_03.asp