All Posts by Sarah Jodoin-Houle

About the Author

Mar 19

Épisode Spécial : Gérer ses RH durant la crise du COVID-19

POUR LA VERSION VIDÉO: https://www.youtube.com/watch?v=x2W6xOK4iJQ 

#disclaimer On enregistre à distance alors le son ne sera probablement aussi bon que d’habitude…

 

Bonjour à tous et à toutes!

Voici un épisode (pas mal) spécial, étant donné la situation à laquelle nous faisons tous face en ce moment.

Dans cet épisode, nous tenterons de répondre aux questions que se posent en ce moment les dirigeants de petites et moyennes organisations, et apporter des pistes de réflexion.

Cellule de crise et faire un plan de contingence :
  • Plan de continuité des opérations incluant la chaine de commandement
  • Plan de main-d’oeuvre (comment fonctionnera l’organisation si 10%, 20%, 50% des employés ne peuvent venir au travail en même temps? )
  • Trésorie : différence entre diminution des revenus et problème de cash flow (possibilité d’obtenir de l’aide – BDC, autres mesures gouvernementales à annoncer)
  • Chaine d’approvisionnement
Mesures immédiates à prendre : si pas déjà fait!
  • Cesser les voyages + quarantaine
  • Mettre en place des mesures d’hygiène sur place
  • Distanciation sociale et télétravail
  • Horaire rotatif? • Quart de soir?
Santé Sécurité au travail :
  • Obligations de l’employeur
  • Obligations de l’employé
  • Mesures à prendre
  • PAE
  • Télémédecine
  • Ne plus demander de papier du médecin pour congé maladie
Télétravail :
  • Bonnes pratiques et statistiques
  • Qu’est-ce que ça prend (environnement, technologie, attentes claires, communication constante, etc.) • contenu d’une politique (on va partagé un exemple)
  • Ajout de situation de forces majeures à celle existante
  • Comment le mettre en place quand on n’en faisait pas avant?
  • Outils facilitants
  • Communiquer! Choisir le moyen, fréquence, transparence.
Absence des employés : comment on les rémunère? •
  • Pour mise en quarantaine
  • Pour maladie
  • Pour s’occuper d’un proche malade
  • Parce que les enfants n’ont plus d’école et les services de garde sont fermés.
Diminution des revenus : quelles sont les options?
  • Vider les banques : maladie, vacances, heures accumulées, etc.
  • Assurance invalidité court terme? Rare dans les petites organisations
  • Mise à pied : temporaire ou pas? 10 employés ou plus?
  • Congé volontaire sans solde
  • Heures réduites
  • Partage de postes
  • Formation/développement professionnel
  • Ne pas oublier qu’il y aura un après et que la pénurie de main d’oeuvre, bien qu’elle sera probablement moins pire avec le ralentissement économique, ne sera pas terminé.
Mesures particulières annoncées par le gouvernement/organisations
  • PATT
  • Assurance-emploi : retrait de la semaine de carence
  • Hydro, banques, impôts reportés

——

Consultez notre boîte à outils gratuite sur la gestion COVID-19 d’un point de vue RH

Allez lire notre article sur le temps de travail partagé

Mar 19

COVID-19: Et si le travail partagé était la solution ?

La population québécoise est déjà arrivée au 4e jour de la distanciation sociale fortement suggérée pour contrer la pandémie du Coronavirus – COVID19.

La poussière commence tranquillement à retomber. Nous ne sommes plus dans le déni et nous commençons à réaliser que la situation est belle et bien réelle. Plusieurs magasins à grandes surfaces ont commencé à fermer boutique, les bars et la plupart des restaurants ne sont plus ouverts…

Bien que l’on souhaiterait tous épargner nos employés, certaines organisations doivent se rendre à l’évidence: le niveau d’activité connaît une importante diminution, qui menace la pérennité de l’entreprise. En ces temps particuliers, plusieurs évaluent différents scénarios afin de garder le bateau à flot, au minimum, d’ici à ce qu’ils puissent rebondir.

Les employés posent de plus en plus de questions puisqu’ils sont, eux aussi, affectés par les retombées de la COVID-19, et inquiets des répercussions sur leur travail et leurs finances. Bien sûr, leurs questions sont légitimes. Bien sûr, on aimerait les rassurer et connaître l’avenir, être en mesure de leur donner l’heure juste… Mais le fait est qu’on fait présentement face à une situation exceptionnelle, et les réponses toutes faites n’existent pas. Il n’y a pas vraiment de bonnes pratiques testées et éprouvées sur lesquelles se replier, cette fois-ci.

En plus des considérations humaines, reste aussi que les organisations souhaitent trouver une façon de conserver leur précieux bassin de talents, tout en assurant leur pérennité.

Les gouvernements, les banques et plusieurs autres instances gouvernementale ont pris les devants en offrant, aux particuliers et aux entreprises, des mesures qui sont (ô combien!) bienvenues. Accès facilité à du crédit pour les entreprises, bonification de certaines prestations sociales, pauses sur les paiements hypothécaires… la liste s’allonge de jour en jour – et il le faut, puisque plusieurs citoyens n’ont pas encore accès à des mesures qui répondent à leur situation particulière.

Mise à pied temporaire, licenciements, licenciements collectifs… voilà des mesures qui font beaucoup jaser depuis le début de la semaine. Certaines organisations, par mesure de prévention, ont pris action rapidement – et on ne peut que comprendre leur choix de sauver les meubles – comme on dit. Or, avant de prendre ce genre de décision, il serait avisé de considérer des scénarios alternatifs, comme le Travail partagé.

Qu’est-ce que le Travail partagé?

Le Travail partagé est un programme d’adaptation destiné à aider les employeurs et les employés à éviter les mises à pied suite à une diminution temporaire et involontaire du niveau d’activité normal de l’entreprise. Cette mesure permet de garantir un certain niveau de revenu aux employés admissibles aux prestations d’assurance-emploi. Sous le programme, ceux-ci acceptent de réduire temporairement le nombre d’heures dans leur semaine de travail, durant la période de redressement de l’entreprise[1].

Le Travail partagé est une entente entre l’employeur, les employés et Service Canada. Tous les employés doivent convenir d’une réduction de leurs heures de travail afin de répartir l’ensemble du travail à effectuer entre eux. L’objectif du programme est que les employés retrouvent leurs heures normales de travail avant la fin de l’entente.

Est-ce que mon organisation et mes employés sont admissibles au programme de Travail partagé?
Voici un tableau représentant les critères d’admissibilité du programme de Travail partagé pour les employeurs :
EMPLOYEURS ADMISSIBLES
EMPLOYEURS INADMISSIBLES
Être une société ouverte, une entreprise privée ou un organisme à but non lucratif[2]; Les entreprises qui connaissent une diminution de leurs activités en raison d’un conflit de travail;
L’entreprise doit être exploitée, à l’année, au Canada, et ce depuis au moins deux (2) ans; Les entreprises qui connaissent une diminution de leurs activités en raison d’une pénurie de travail saisonnière ou toute autre période de ralentissement cyclique;
Démontrer une diminution récente des activités d’environ 10%; Les entreprises qui connaissent une diminution de leurs activités en raison d’une augmentation de leur effectif (Par exemple, Au mois de juillet, une organisation embauche 10 employés, doublant ainsi les membres de l’équipe. Trois mois plus tard, une pénurie de travail survient et il y a du travail pour seulement la moitié des 20 employés.)
Démontrer que la pénurie de travail est temporaire et hors de contrôle (qu’il ne s’agit pas d’un ralentissement récurrent);
Présenter un plan de redressement qui permettra à l’unité de Travail partagé de revenir aux heures normales de travail avant la fin de l’entente;
Est-ce que ce programme est une bonne solution pour mon entreprise ?

Le programme de Travail partagé peut s’avérer une bonne solution si :

  • Vous connaissez une diminution significative de vos activités de manière temporaire mais envisagez avoir un volume de travail équivalent à au moins 2 jours par semaine pour certains groupes d’employés (i.e. durant la crise du Coronavirus);
  • Vous anticipez un retour à la normale après la crise (certes, on ne connaît pas l’avenir, mais le programme de Travail partagé est intéressant dans la mesure où vous comptez garder la totalité de votre équipe à moyen terme);
  • La diminution de vos activités est involontaire et ne découle pas d’une décision prise par l’organisation, ni du manque de disponibilité des employés;
  • Les employés de l’unité de travail (voir ici-bas pour une définition détaillée) ont droit à l’assurance-emploi;
  • Les employés de l’unité de travail sont en santé (en cas d’infection au COVID-19 ou autre invalidité, des programmes différents s’appliquent, comme les prestations de maladie de l’assurance-emploi ou d’un programme d’assurance collective).
Est-ce que tous mes employés sont admissibles au programme de Travail partagé?
Voici un tableau représentant les critères d’admissibilité du programme de Travail partagé pour les employés :
EMPLOYÉS ADMISSIBLES
EMPLOYÉS INADMISSIBLES
Être des employés permanents à temps plein ou à temps partiel qui accomplissent les tâches quotidiennes liées aux activités normales de l’entreprise; Les employés saisonniers et les étudiants embauchés durant l’été ou pour un stage COOP;
Avoir droit à des prestations d’assurance-emploi; Les employés occasionnels, sur demande ou embauchés via une agence de placement temporaire;
Accepter une diminution des heures normales de travail pour partager le travail disponible; Les employés actionnaires qui possèdent plus de 40% des parts de l’entreprise.
Les employés temporaires qui n’ont pas été embauchés sur une base saisonnière et qui ont travaillé des heures semblables aux employés permanents à temps plein ou à temps partiel au cours des 12 deniers mois;
Les employés permanents à temps plein ou à temps partiel qui ont été mis à pied avant la date d’entrée en vigueur de l’entente de Travail partagé.

 

 

Principes directeurs du programme de Travail partagé

Unité de travail

L’unité de travail se définit comme étant un groupe d’employés permanents qui acceptent de participer au programme. L’entente de Travail partagé peut inclure différentes unités. Ceci étant dit, une unité équivaut, la plupart du temps, à l’ensemble des employés qui effectuent la même description de tâche ou, du moins, des employés qui accomplissent des tâches similaires.

Par exemple, une unité de travail d’une organisation œuvrant dans le commerce au détail pourrait être l’ensemble des employés qui ont le poste de caissière.

Partage équitable du travail

Tous les employés d’une même unité de Travail partagé doivent, d’un commun accord, accepter de réduire leurs heures normales de travail pour partager, à travers toute l’unité, le travail disponible. Advenant le cas qu’un surplus de travail surviendrait durant l’entente de Travail partagé, les heures supplémentaires devront être réparties de façon équitable entre tous les employés faisant parties de l’unité.

Il est important de comprendre que tous les employés qui ont la même description de poste doivent participer au programme de Travail partagé pour que ce dernier puisse être approuvé par Service Canada. Ceci dit, les employés qui ne sont pas admissibles aux prestations d’assurance-emploi ou qui refusent d’en recevoir sont quand même tenus de réduire leurs heures de travail dans une proportion égale aux autres employés.

Réduction prévue des heures de travail

Les ententes de Travail partagé doivent inclure une réduction des heures normales des employés de 10% (une demi-journée) à 60% (trois jours). La réduction ne doit pas forcément être la même pour toutes les semaines du programme, mais doit tout de même avoir une moyenne se situant entre 10% et 60% pour la durée de l’entente.

Ainsi, l’employé est payé à son taux régulier par votre organisation pour les heures travaillées, et reçoit des prestations d’assurance emploi pour les heures manquantes, au pro-rata des heures non-travaillées.

Voici un exemple :

Marie est représentante chez Planchers 360, et gagne un salaire annuel de 70,000 $.

 

En raison de la crise COVID-19, les commandes de l’entreprise et les questions des clients ont chuté de façon significative. Bien que la situation soit difficile pour l’entreprise, les dirigeants de Planchers 360 sont confiants de pouvoir passer à travers, et de reprendre leurs activités une fois la crise passée. Ils décident donc de proposer à leurs trois représentants (l’unité de travail de Marie), de faire une demande pour le programme de Travail partagé auprès de Service Canada.

 

Si la demande est acceptée, Planchers 360 compte réduire les heures de 60%.

 

La rémunération hebdomadaire de Marie sera donc calculée ainsi :

 

Paie par Planchers 306:
70 000 $ (salaire annuel) /52 semaines * 0,4 (40% des heures régulières travaillées) = 538,46 $ brupt, moins les charges salariales habituelles

 

Prestations d’assurance-emploi: 
Comme le salaire de Marie est plus élevé que le maximum de la rémunération assurable de 54 200 $ (2020), ses prestations seront calculées avec un salaire de 54 200 $ :

54 200$ (salaire annuel maximal) / 52 semaines * 0,55 (remplacement de salaire de 55% offert par le programme d’assurance-emploi) * 0,6 (60% des heures régulières en chômage) = 343,96 brupt

 

Sous le programme de Travail partagé, les prestations d’assurance-emploi ne seront pas réduites, même si Marie continue de recevoir un salaire chez Planchers 360. 

Durée et prolongation

La durée de l’entente de Travail partagé doit être d’au minimum 6 semaines et d’au maximum 26 semaines, avec une possibilité de prolongation d’au plus 12 semaines. Donc, le programme de Travail partagé pourrait avoir une durée maximale de 38 semaines, incluant la période de prolongation.

Plan de redressement

L’organisation qui veut bénéficier du programme de Travail partagé se doit de remplir un plan de redressement qui démontre qu’elle fera tout en son possible pour que l’unité de Travail partagé puisse revenir à des heures normales de travail, et ce au plus tard à la fin de l’entente.

Prestations

Les participants au programme de Travail partagé ne sont pas assujettis à la période d’attente obligatoire pour l’obtention des prestations.

Les prestations sont basées sur le salaire moyen hebdomadaire normal de l’employé. Pour les employés qui travaillent des heures irrégulières, le revenu hebdomadaire moyen correspondra à la moyenne des heures travaillées par semaine durant les deux dernières années.

Avantages sociaux de l’employé

L’employeur doit maintenir tous les avantages sociaux des employés (assurances collectives, régime de retraite / RÉER, vacances prestations d’invalidités, etc.) durant toute la durée de l’entente de Travail partagé. Cependant, les avantages sociaux pourraient être réduits si leur calcul se fait en fonction du salaire ou des heures de travail des employés.

Mesures exceptionnelles mises en place dû à la COVID-19

Plus tôt cette semaine, le gouvernement fédéral a annoncé des mesures spéciales temporaires qui permettraient aux différentes organisations de conserver leurs employés malgré la diminution des activités. Les principales mesures mises en place sont les suivantes :

  • La prolongation des ententes de Travail partagé de 38 semaines supplémentaires, passant ainsi d’un maximum de 38 à 76 semaines;
  • La levée de la période d’attente obligatoire entre les ententes (dans le cas où une organisation serait déjà sur une entente de Travail partagé);
  • L’assouplissement des exigences quant au plan de redressement demandé.

 

Vous pensez que le programme de Travail partagé est une solution qui saurait répondre aux besoins actuels de votre organisation?

Consultez la documentation à ce sujet via le lien suivant :
https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/services/travail-partage.html


Faites-vite!

Le délai de réponse est d’au moins 30 jours et plusieurs organisations voudront y participer dans les prochaines semaines.

 

Pour d’autres conseils sur la gestion de vos RH durant la crise, consultez notre boîte à outils gratuite sur la situation du COVID-19

 

Des questions? N’hésitez pas à communiquer avec nous.
En ces temps particuliers, nous sommes là pour vous guider avec vos questions RH.

 

 

[1] Guide p.4

[2] Il est à noter que pour qu’un organisme à but non lucratif soit admissible, la pénurie de travail doit être directement liée à une diminution du niveau normal d’activités de l’organisation, et non pas liée à une diminution de ses revenus.

Mar 02

Épisode 10 – Ambiance de travail & gestion des conflits (avec Marie-Josée Drouin)

Relations tendues entre deux personnes, enjeux de leadership, personnalités difficiles dans l’équipe, organisation du travail inadéquate … les sources de conflits pouvant miner l’ambiance de travail sont nombreuses.

 

Dans cet épisode, Joëlle et Sarah reçoivent Marie-Josée Drouin, présidente de Arima Conseils, et spécialisée en amélioration/maintien d’un bon climat de travail.

À travers des cas vécus et des exemples concrets, Marie-Josée nous éclaire sur les potentielles sources de conflits en milieu de travail, et donne des pistes de solutions pour gérer (et prévenir) les situations problématiques.

Un épisode passionnant, à écouter absolument – que vous soyez gestionnaire ou contributeur dans une équipe de travail!

 


Pour en savoir plus sur Marie-Josée et Arima Conseil:

Site web de Arima Conseils

Profil LinkedIn de Arima Conseils

 

Suivez-nous sur LinkedIn! 

Page Linkedin de VIACONSEIL

Profil Linkedin de Joëlle

Profil LinkedIn de Sarah 

 

Liens utiles

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Site web de VIACONSEIL

 

Merci à Charle-Thompson Leduc pour la production!
Suiviez Charles sur LinkedIn ou sur Facebook!

Fév 19

Épisode 09: Tendances RH – Conditions de travail dans les PME

Ça y est! L’édition 2019 du rapport d’analyse du sondage sur les conditions de travail en PME, que nous menons annuellement depuis maintenant trois ans, est enfin prêt!

Dans cet épisode, Joëlle, Caroline et Sarah partagent leurs impressions sur les résultats et les faits saillants.

Notre rapport est offert gratuitement aux répondants afin de les remercier d’avoir pris le temps de le compléter, ainsi qu’à nos clients actifs. Pour participer à la prochaine édition, abonnez-vous à notre infolettre!

  • Pour obtenir un aperçu des faits saillants gratuitement, cliquez ici.
  • Vous n’avez pas eu la chance de le compléter, mais aimeriez tout de même obtenir une copie du rapport? Voici comment vous le procurer.
Fév 18

3 raisons de tenir une rencontre annuelle… et 10 idées pour en faire un succès !

Qu’on l’appelle Town Hall, get together, rencontre d’équipe, réunion annuelle des employés… le fait de prendre un temps d’arrêt pour s’adresser à l’ensemble des employés comporte plusieurs avantages. C’est pourquoi, bien que cette pratique demande un certain investissement de temps et de ressources, les organisations à l’adopter sont nombreuses.

 

3 raisons de tenir une rencontre annuelle :

1. Partager la stratégie et les objectifs

Une rencontre annuelle est une excellente occasion d’aborder la stratégie de l’entreprise avec l’ensemble des parties prenantes. C’est bien connu, lorsqu’on vise à engager les employés, ou générer de la performance, il faut s’assurer que chacun rame dans la même direction.

Le fait d’instaurer une réunion annuelle, que l’on doive préparer à l’avance, nous force à réfléchir aux éléments que l’on souhaite mettre de l’avant, et aux messages que l’on veut lancer. 

2. S’inspirer les uns des autres

La plupart des employés aiment sentir une certaine proximité avec les dirigeants de l’entreprise. Il est donc, la plupart du temps, une bonne idée de prévoir une allocution de la part du directeur général. Cela dit, gardez en tête qu’en matière de discours, tous les dirigeants ne se valent pas ! Il s’agit donc d’une arme à double tranchant, et mieux vaut porter une attention particulière aux messages sous-jacents de sa présentation.

Les réunions de type Town Hall sont les types de réunions idéales pour donner la parole aux leaders inspirants dans l’organisation — incluant les leaders informels. Pensez à partager le temps de parole et impliquez vos employés ambassadeurs ! 

3. Passer un moment ensemble

Au-delà de la dimension stratégique et de la motivation des troupes, il s’agit d’une belle occasion de se réunir et de passer un moment ensemble. Pourquoi ne pas combiner la rencontre avec une activité de type teambuilding, un 5@7, une sortie, ou même une formation ?

Peu importe le format, l’important est de l’adapter à votre réalité, à vos besoins… et à votre budget… en considérant les coûts liés à l’arrêt des opérations !

10 idées pour faire de votre réunion annuelle un succès, année après année :

Bien qu’il n’existe pas de recette idéale, et que le succès de ce genre d’événement repose en grande partie sur l’adaptation à votre contexte organisationnel, il y a tout de même quelques bonnes pratiques à considérer.

Surtout, gardez à l’esprit qu’une rencontre imparfaite vaut mieux que pas de rencontre du tout !


1. Peu importe le sujet : soyez transparent !

Les attentes des employés en matière de transparence sont de plus en plus élevées. Toutefois, être transparent ne signifie pas « tout dire ». Il s’agit plutôt d’être authentique et d’avoir le courage de dire les vraies choses, sans agenda politique. 

2. Racontez une histoire

Avez-vous entendu parler du storytelling ? Essentiellement, il s’agit d’un mode de communication visant à transmettre des messages à travers une histoire. Cette méthode, surtout entre les mains d’un bon raconteur, est particulièrement efficace pour inspirer les gens. Votre organisation a subi des difficultés cette année et vous vous en êtes sorti en équipe ? Vous avez franchi un nouveau pas dans votre offre de service ? Les occasions de raconter une histoire sont nombreuses : à vous de trouver ce qui raisonnera chez vous !

3. Partagez la parole entre les dirigeants — voire avec les employés.

Lorsque la parole est monopolisée par une seule personne, même la plus éloquente, la rencontre est forcément moins enrichissante. Pensez à identifier la bonne personne pour le bon sujet. Pour les plus grandes organisations, dans la mesure du possible, tentez d’assurer la représentativité de toutes les équipes au micro.

4. Parlez de ce que les employés veulent entendre (pas juste ce que vous voulez leur dire !)

Il est facile de tomber dans le panneau et de remplir l’agenda de points qu’on souhaite communiquer… en oubliant de se mettre dans les souliers de nos interlocuteurs. Réfléchissez à votre public cible : qu’est-ce qu’ils les préoccupent ? Qu’est-ce qui affecte leurs tâches au quotidien ? Qu’est-ce qui a de l’impact sur eux, leur équipe, leur carrière chez vous ? …

5, Laissez place aux questions (et répondez à tout !)

Ouvrir la discussion est une bonne occasion de démontrer que vous vous souciez de l’opinion des gens, et une excellente manière de mesurer les perceptions.

Dépendamment du format et du nombre de participants, vous pouvez le faire de différentes façons : à main levée, avec un micro qui circule, avec un outil comme Slido

Dans vos réponses, évitez de vous comporter en politicien. Vous ne pouvez pas répondre à la question ? Dites-le franchement et expliquez pourquoi. Vous ne savez pas la réponse ? Soyez honnête et engagez-vous à revenir aux employés avec la réponse. Vous n’avez pas le temps d’adresser toutes les questions ? Dites aux gens que vous répondrez aux autres questions par le biais d’un courriel (et faites-le !), ou invitez-les à vous les poser de façon individuelle après la rencontre.

6. Célébrez les succès

On ne le dira jamais assez : la reconnaissance est un élément crucial de la motivation. Vos employés travaillent fort, pensez à souligner les succès, petits et grands !

7. Remerciez les employés

Au-delà des succès, prenez le temps de souligner les efforts et de remercier les gens pour leur implication. La reconnaissance non monétaire est un aspect crucial du sentiment de bien-être au travail, et la reconnaissance collective en fait partie.

8. Intégrez du plaisir

Les rencontres annuelles sont aussi un rassemblement qui « fait du bien », en nous permettant de nous arrêter et de connecter avec nos collègues de travail. Profitez-en pour intégrer une touche d’humour aux allocutions, rire ensemble de certaines situations (anecdotes, blagues d’initiés…) ou carrément faire une activité de groupe.

9. Variez la formule

Pour maintenir l’intérêt, variez le format, le lieu, les sujets et les interlocuteurs d’une année à l’autre. Il arrive souvent que, faute d’inspiration ou de temps, les Town Halls reprennent la même formule d’une année à l’autre. Pour éviter de tomber dans ce piège, pourquoi ne pas changer d’organisateur chaque année ? En plus d’amener une nouvelle vision, cela permet d’éviter que ce soit toujours la même personne qui se retrouve avec la (parfois lourde) tâche d’organisation.

10. Tenez la réunion au même moment dans l’année

Si possible, essayez de tenir le Town Hall au même moment, d’une année à l’autre. D’une part, cela permet de créer un rituel faisant partie intégrante de votre culture d’entreprise. D’autre part, le fait d’avoir un moment spécifique réservé à la rencontre (par exemple, en mai chaque année) facilite la planification stratégique. Vous voudrez peut-être, par exemple, retarder ou devancer certaines annonces en sachant que le Town Hall arrive bientôt. Cela peut être un bon outil dans une stratégie de gestion de changement !

Évidemment, il n’est pas nécessaire d’appliquer l’ensemble de ces conseils pour que votre réunion annuelle soit un succès.
Nous l’avons mentionné plus haut : une rencontre imparfaite vaut beaucoup mieux que pas de rencontre !

 

Vous souhaitez en savoir plus ?

 

Fév 07

Épisode 08 – Gérer le changement (même quand on est petit!)

Dans les 20 dernières années, la gestion de changement est devenue un incontournable, du moins dans la grande entreprise.

Le processus de gestion de changement, à la fois humain et stratégique, peut sembler complexe pour les non-initiés. En effet, ce processus, qui comporte plusieurs étapes, demande du temps et mobilise de précieuses ressources, alors qu’il y a beaucoup à faire.

Or, dans la PME, les ressources humaines et financières sont souvent plus limitées, et il est fréquent que étape de gestion de projet est soit escamotée. Tout bien considéré… est-ce vraiment nécéssaire de gérer le changement dans les PME?

Joëlle, Caroline et Sarah pensent que oui.

En se basant sur des exemples concrets et des cas vécus, elles partagent leurs trucs pour considérer l’aspect humain des changements organisationnels – même ceux qui peuvent sembler (à tort) d’une grande banalité.

Suivez-nous sur LinkedIn! 

Page Linkedin de VIACONSEIL

Profil Linkedin de Joëlle

Profil LinkedIn de Caroline 

Profil LinkedIn de Sarah 

 

Liens utiles

Outils gratuits

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Page Facebook de VIACONSEIL

 

Site web de VIACONSEIL

Merci à Charle-Thompson Leduc pour la production!
Suiviez Charles sur LinkedIn ou sur Facebook!

Jan 13

Épisode 07: La transparence dans les organisations

La transparence, dans la société comme dans les organisations, est une tendance qui n’est pas prête de s’essouffler.

Être transparent, authentique, avoir le courage de se dire les vrais choses … il s’agit de comportements hautement valorisés dans le monde du travail actuel. Or, être transparent ne signifie pas nécessairement qu’il faille tout dire à tout le monde, tout le temps.

Dans cet épisode, Joëlle, Caroline et Sarah échangent points de vue et expériences autour du thème de la transparence:

  • Quelle est la différence entre la transparence et l’authenticité?
  • Est-ce que les dirigeants ont avantage se retenir de divulguer certains éléments?
  • Si on communique tout, tout le temps, est-ce que cela crée trop de bruit et risque de noyer le poisson?
  • Faut-il parfois s’arrêter et réfléchir au timing et à la séquence des communications?
… un 7e épisode riche en discussions!

 

Suivez-nous sur LinkedIn! 

Page Linkedin de VIACONSEIL

Profil Linkedin de Joëlle

Profil LinkedIn de Caroline 

Profil LinkedIn de Sarah 

 

Liens utiles

Outils gratuits

Ebook Employés engagés, entreprise performante

Page Facebook de VIACONSEIL

 

Site web de VIACONSEIL

Merci à Charle-Thompson Leduc pour la production!
Suiviez Charles sur LinkedIn ou sur Facebook!

Déc 15

Épisode 06: Le lien entre performance et rémunération

Déjà l’épisode 6!

Lors du 2e épisode de ce podcast, nous avons abordé le controversé sujet de la gestion de la performance et de la rétroaction, et avancions qu’il n’existe pas de solution parfaite. En effet, en matière de gestion de performance, tout dépend du contexte de l’organisation, des objectifs d’affaires et des besoins des employés.Lire plus.

Déc 03

Épisode 05 – La flexibilité (avec Julie Bernèche)

Cette semaine, nous parlons de flexibilité au travail avec Julie Bernèche, Fondatrice et Directrice de création chez Dju design.

Travaillant à la fois avec des employés temps plein et des pigistes, et en tant qu’entrepreneure et maman, Julie est bien placée pour aborder les différents aspects de la flexibilité au travail.

C’est avec générosité qu’elle nous parle de la flexibilité chez Dju Design, de la flexibilité des employés et de la boîte dans un contexte de croissance. Elle aborde aussi son parcours personnel où la flexibilité a joué un grand rôle.Lire plus.

Nov 21

Épisode 04 – Le leadership conscient (avec Daniel Beaulé)

Dans cet épisode, Joëlle et Sarah parlent de leadership conscient avec Daniel Beaulé, coach, mentor et entrepreneur.

En nous parlant de l’importance de trouver sa raison d’être comme entrepreneur, Daniel expose plusieurs grandes questions à se poser : Êtes-vous un visionnaire ou un intégrateur? Un donneur, un échangeur ou un preneur? Êtes-vous dans le bon poste en tant que PDG de votre organisation? Savez-vous bien vous entourer? Avez-vous du plaisir au travail?

Au fil de la conversation, vous découvrirez un homme d’affaires inspirant, bienveillant … et visionnaire!Lire plus.

1 2