Anxiété au travail : 5 stratégies concrètes pour soutenir votre équipe en 2025

Chaque année, Viaconseil prend le pouls des grandes préoccupations qui touchent les gestionnaires.. En 2025, un thème émerge avec force : l’anxiété vécue au travail.

Plusieurs facteurs expliquent cette tendance. L’économie canadienne a ralenti en 2024, provoquant une hausse du chômage, une prudence accrue chez les employeurs et, dans certains cas, des licenciements. Nous vivons en effet actuellement la plus importante perte d’emplois depuis janvier 2022 et ceci, dans un climat géopolitique et commercial très anxiogène qui a déjà des répercussions importantes sur les entreprises et leurs équipes (pour en savoir plus, consultez le sondage mené à ce sujet par l’Ordre des CRHA en février 2025).

En parallèle, l’adoption accélérée de l’intelligence artificielle dans plusieurs fonctions (ressources humaines, comptabilité, service client, etc.) qui, malgré ses retombées prometteuses, provoque génère aussi beaucoup d’inquiétude liée à l’avenir des emplois, à l’adaptation des compétences nécessaires et une perte de contrôle face à l’impact des changements sur l’organisation.

Dans ce contexte, les gestionnaires doivent composer avec un double enjeu : maintenir la performance de leurs équipes, tout en préservant leur bien-être psychologique. Comment naviguer avec humanité et efficacité à travers cette zone de turbulence ?

Voici 5 stratégies concrètes, inspirées notamment du modèle des sept phases de préoccupations liées au changement (C. Bareil et A. Savoie), pour mieux comprendre, prévenir et atténuer l’anxiété au travail.

1. Identifier ce qui se cache derrière l’anxiété

L’anxiété n’apparaît pas par hasard : elle est souvent liée à une transition mal expliquée ou mal vécue. Le modèle des sept phases de préoccupations aide à décoder les réactions d’une équipe en période de changement, comme suite à l’introduction de l’IA ou une réorganisation interne.

Les préoccupations peuvent être centrées sur :

• soi-même (« Comment ça va m’affecter? »)
• ses compétences (« Vais-je être capable? »)
• l’organisation (« Est-ce que ça va marcher pour vrai? »)
• ou une absence d’engagement (« Ça n’aura aucun impact sur moi. »)

Voici les principales sources de préoccupations face à un changement :

Le bon réflexe à instaurer : saisir la source des préoccupations (ou du manque de préoccupation) dans votre équipe pour adapter votre stratégie de communication. En effet, si votre équipe ne se sent pas concernée par le changement, alors il sera important de la “déstabiliser” un peu et de lui expliquer pourquoi le statu quo n’est pas possible. Au contraire, si les personnes salariées sont inquiètes face à leur capacité à s’adapter aux changements, alors il est nécessaire de les rassurer et de leur expliquer les moyens qui seront mis en place pour les soutenir dans la transition (i.e. formation, procédure, visite, adaptation des objectifs, etc.).

Plus vous comprenez ce qui génère de l’inquiétude, plus vous êtes en mesure d’y répondre avec justesse. Pour découvrir les stratégies à adopter pour chaque phase, téléchargez notre outil gratuit .

2. Communiquer de façon transparente

Dans un contexte économique fragile, le flou alimente l’insécurité psychologique. Le silence, l’ambiguïté ou les changements d’organisation non expliqués peuvent amplifier la méfiance et l’anxiété.

Ce que vous pouvez faire :

• Partagez les orientations, même lorsque tout n’est pas encore décidé.
• Expliquez le pourquoi derrière les décisions.
• Aidez vos équipes à comprendre ce qu’elles ont à gagner d’entreprendre ce changement.
• Décrivez les étapes concrètes de mise en œuvre des changements et les échéanciers préliminaires.
• Prévoyez des moments pour leur permettre d’exprimer leurs préoccupations.
• Présentez les ressources disponibles pour soutenir la transition (temps, formation, accompagnement).

Quand les gens comprennent où on s’en va et pourquoi, ils sont plus enclins à suivre, même dans l’inconfort.

Plusieurs diront: “Je veux bien communiquer, mais je n’ai pas encore toutes les réponses!”. À cela nous répondons, alors dites que vous n’avez pas encore les réponses, mais dites le! La transparence est un facteur clé pour susciter la confiance et, au contraire, lorsqu’une  personne sent qu’on lui cache des choses, elle sera d’autant plus anxieuse.

3. Soutenir le développement des compétences

D’autre part, ce n’est pas la technologie qui génère de l’anxiété, c’est l’impression de ne pas être préparé à l’utiliser ou à la comprendre. C’est pourquoi l’intelligence artificielle, aussi fascinante soit-elle, peut générer une peur bien réelle de l’obsolescence professionnelle. Plusieurs employé(e)s se demandent s’ils auront encore leur place dans l’entreprise demain ou s’ils auront les compétences pour s’adapter.

On peut les comprendre : selon une enquête du Forum Économique Mondial (2025), près de 40 % des compétences requises sur le lieu de travail sont appelées à changer et 63 % des employeurs citent déjà ce déficit comme le principal obstacle auquel ils sont confrontés.

Ce que vous pouvez faire :

• Proposez des formations pratiques, courtes et ciblées sur les nouveaux outils ou méthodes de travail.
• Mettez en place du mentorat ou du codéveloppement pour favoriser l’apprentissage mutuel et le partage de bonnes pratiques.
• Valorisez les compétences humaines qui complètent l’IA : par exemple la pensée critique, la créativité, l’intelligence émotionnelle, le leadership.

Pour les personnes centrées sur leurs compétences, le soutien à l’apprentissage est une réponse directe et rassurante. Ainsi, en étant mieux formée, soutenue et valorisée, votre équipe se sent plus forte, plus confiante dans ses compétences et capacités.

4. Mobiliser la force du collectif

Face à l’incertitude, le réflexe de nombreux gestionnaires peut également être de centraliser les décisions. Pourtant, l’inclusion et la reconnaissance sont des antidotes puissants à l’anxiété collective.

Ce que vous pouvez faire :

• Invitez les membres de votre équipe à contribuer à la mise en œuvre du changement: recueillez leurs idées, co-construisez certaines solutions.
• Célébrez les avancées, les succès, les apprentissages en continu.
• Soulignez les efforts déployés, même s’ils sont petits et s’ils n’aboutissent pas toujours à des résultats immédiats.

C’est important, car les gens acceptent plus facilement ce qu’ils ont contribué à bâtir. Sentir qu’on a un rôle actif à jouer réduit l’impuissance et nourrit la motivation. Comme gestionnaires vous pouvez être ferme sur l’objectif à atteindre, mais flexible dans les façons d’y arriver.

Deux chiffres pour le confirmer :

• 77 % des employé.e.s de la génération Z et 63 % des milléniaux souhaitent être consultés sur les décisions importantes (Sondage Gallup, 2024)
• 72 % des travailleur.euses des travailleurs disent que le manque de consultation nuit à leur motivation (PwC, 2024).

5. Normaliser l’anxiété

L’anxiété n’est pas un signe de faiblesse individuelle — c’est une réaction humaine à un environnement instable. D’ailleurs, l’Ordre des CRHA rapporte que plus de 50 % des employé.e.s québécois.es ressentent un stress accru au travail depuis la pandémie. Ce n’est pas une anomalie — c’est une réalité. Ainsi, nommer l’anxiété et la traiter comme un enjeu collectif, c’est déjà faire un grand pas vers la prévention.

Les entreprises qui intègrent cette réalité dans leur culture font preuve de leadership.

Ce que vous pouvez faire :

• Offrez des espaces de discussion sécuritaires, tant formels (rencontres 1:1, sondages anonymes, rencontres d’équipe) que informels.
• Communiquez régulièrement les ressources disponibles : programme d’aide aux employés (PAE), professionnels externes, politique de télétravail ou de flexibilité.
• Normalisez les conversations sur le stress et l’incertitude et invitez vos employé.es à l’exprimer ouvertement.

Adopter une posture empathique, ce n’est pas être moins rigoureux — c’est être plus stratégique. On ne bâtit rien de solide sur des bases fragiles.

Pour conclure

En 2025, se soucier de la santé mentale n’est pas un luxe, mais une nécessité organisationnelle. Le climat actuel, entre pressions économiques et bouleversements technologiques, mettent à l’épreuve les organisations et peuvent être une source importante d’anxiété.

Cela dit, les changements, dans la mesure où ils sont gérés adéquatement, peuvent aussi être un excellent levier de mobilisation en permettant à l’équipe de collaborer sur un projet stratégique et de faire vivre la culture organisationnelle.

À lire aussi : La culture organisationnelle un puissant levier de mobilisation

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