Nov 08

Épisode 003: La culture de bienveillance (avec Pierre Leduc)

Dans cet épisode, Joëlle et Sarah s’entretiennent avec Pierre Leduc, consultant en management et associé-directeur chez Ascension. Ils abordent la culture de bienveillance.

Pour reprendre les mots de Pierre Leduc : «La culture bienveillante, c’est un ensemble de principes et de pratiques d’affaires qui font que tous les membres de l’organisation sentent que leur travail a un sens, qu’ils œuvrent dans une organisation partageant leurs valeurs, et qu’ils sont heureux de se réaliser dans leur milieu de travail. Ainsi, ils deviennent plus engagés et ils sont davantage productifs et loyaux.»

 

Liens vers les articles mentionnés dans ce podcast: 

Articles de Pierre sur la culture de bienveillance

E-book sur l’engagement écrit par Joëlle

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Nov 01

Droit à la déconnexion et équilibre travail-vie personnelle : Est-ce qu’on en demande trop?

Avec l’arrivée de l’intelligence artificielle qui risque d’éliminer bien des postes, plusieurs commencent à remettre en question la place qu’occupe le travail dans nos vies.

 

Attribués à une poignée d’hurluberlues il y a quelques années à peine, les discours prônant un temps de travail réduit au profit d’une vie communautaire plus riche sont de moins en moins marginaux. De nos jours, de plus en plus de gens pensent que nous devrions travailler moins (mais mieux), et se libérer du temps pour cultiver un jardin, réparer ses objets brisés, ou offrir de l’aide à son voisin âgé.

Malgré la montée en popularité du discours sur la décroissance, disons qu’au sein de nos sociétés occidentales prônant la quête de l’excellence et l’importance de « travailler fort », nous sommes encore loin du compte. Oui, la volonté de bien faire les choses est un acquis important pouvant mener loin dans la vie… à condition d’arriver à garder un équilibre et un rythme de travail qui soit sain. Or, il n’est pas rare que l’on délaisse des activités du quotidien, comme la préparation des repas (en les remplaçant par du resto ou des plats surgelés, ou en commandant d’un traiteur), au profit d’une plus grande productivité au travail.

Encourager l’équilibre : le droit à la déconnexion

Comme c’est souvent le cas quand on va « loin » en tant que société, un phénomène à contre-courant commence à s’installer pour rétablir l’équilibre. Ainsi, à l’opposé du blurring, on voit émerger dans certaines (rares) organisations un discours sur le «droit à la déconnexion».

Au chapitre de la déconnexion, la France se poste en avant-gardiste, avec sa « loi sur le droit à la déconnexion » introduite le 1er janvier 2017. Essentiellement, cette loi donne le doit aux employés d’ignorer les communications professionnelles une fois leur quart de travail fini, et encourage les entreprises à prendre des mesures pour limiter l’accès aux outils technologiques en dehors des heures normales de travail. Mais dans les faits, cette loi n’est pas coercitive – elle a plutôt pour but de conscientiser les salariés et les entreprises à l’importance de la déconnexion.

 

Au Québec, le parti Québec Solidaire avait déposé un projet de loi sur le droit à la déconnexion en mars 2018, mais la ministre du Travail avait alors décider de ne pas légiférer, soutenant que la Loi sur les normes du travail protège déjà les travailleurs à cet effet et que peu de plaintes à ce sujet sont déposées à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST).

De nos jours, il semble que le discours sur l’importance de l’équilibre entre le travail et la vie personnelle soit, paradoxalement, très présent dans le milieu des affaires. Toutefois, il est souvent répété machinalement, comme quelque chose que l’on prône «pour les autres», mais qui nous fait sentir coupables lorsqu’on l’applique vraiment. Cette dichotomie entre la recherche d’équilibre et l’ambition professionnelle, plusieurs la vivent.

Pourtant, les organisations ont tout à gagner à encourager des pratiques plus saines, et un équilibre entre le travail et la vie personnelle :

  • Il peut s’agir d’une force distinctive pour attirer les employés dans un contexte de pénurie de main d’œuvre
  • Cela favorise l’engagement des employés, qui est directement liée à la performance de l’organisation
  • Il s’agit de l’un des multiples facteurs pouvant contribuer à l’établissement d’une culture de bienveillance au sein de votre entreprise
  • Cela peut aider à diminuer le taux de roulement, alors que la recherche d’équilibre travail-vie pousse plusieurs travailleurs à quitter leur emploi

 

Ainsi, en plus de mettre en place des politiques formelles visant l’équilibre entre le travail et la vie personnelle, les entreprises qui le souhaitent peuvent encourager l’équilibre de vie par divers moyens :

  • Par l’exemple des dirigeants, en les encourageant à quitter le bureau et à éviter d’envoyer des courriels après les heures normales de travail (ou à communiquer clairement qu’ils ne s’attendent pas à ce que leurs employés leurs répondent instantanément)
  • En prenant soin, dans le discours organisationnel, de ne pas renforcer les comportements pouvant s’apparenter au workaholisme, du genre « Sam travaille tout le temps, c’est une machine! »
  • En portant une attention au message envoyé par le biais des promotions (est-ce que ce sont ceux qui travaillent plus de 50 heures par semaine qui sont promus, ou est-ce possible d’avoir une belle carrière dans l’entreprise en ayant un bon équilibre de vie?)
  • Avec des communications internes ciblées (par exemple, un rappel de prendre du temps en famille durant la période des fêtes, de prendre ses vacances…)
  • En l’intégrant aux politiques RH (carrément se doter d’une politique visant la déconnexion ou l’équilibre travail-vie)

Quand on se compare, on se console

Il faut se le dire : la place que l’on accorde au travail varie d’une société à l’autre. Le documentaire American Factory, lancé sur Netflix et produit par les Obama sous leur nouvelle bannière Higher Ground expose à merveille ce clash culturel. À la fois dénonciateur et plein d’empathie, le documentaire met en opposition la place qu’occupe le travail en Chine et aux États-Unis.

Si l’on entend souvent que le travail prend « trop de place » dans nos vies d’Occidentaux, le documentaire est un coup de fouet, remettant les choses en perspective. On aperçoit la réalité des employés chinois de Fuyao qui, avec une attitude pratiquement militaire, travaillent sans relâche, repoussant les limites de l’efficacité humaine à coup de douze heures par jour, et d’une seule journée de congé par mois.

On y découvre aussi un blurring à un tout autre niveau, alors que les employés se marient durant les festivités du Nouvel An chinois, célébrées à même l’entreprise. D’ailleurs, même en plein cœur des festivités, le message organisationnel est martelé, en paroles de chansons, tel un mantra aliénant : «Intelligent and lean manufacturing. All industries should adopt them. Finance, service, manufacturing, […] Employee system is amazing, great at resource integration and market response, waste eliminated, and revenues generated […] Fuyao is creating a new future!»

Incontestablement, en comparaison avec la Chine ou la Corée du Sud, connue pour son workaholisme social (en 2018, La Corée du Sud a réduit le temps de travail à 52 heures par semaine … auparavent il était de 68 heures !), la place qu’occupe le travail dans nos vies d’Occidentaux est enviable. Comme quoi, quand on se compare, on se console vraiment.

Il reste que notre conception du travail est en plein bouleversement, et l’émergence de nouveaux paradigmes sur l’équilibre travail-vie n’est pas moins réelle. Pour aider les employés à construire leur propre équilibre de vie, encourager la déconnexion et augmenter la flexibilité peuvent être un bon point de départ.

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Oct 24

Épisode 002: La gestion de la performance et la rétroaction

Depuis quelques années, la gestion de la performance dans les organisations suscite des débats houleux.

Malgré qu’il y aille plusieurs avantages à mettre de bonnes pratiques de gestion de la performance en place dans l’organisation, plusieurs remettent en cause la cote de performance – et parfois jusqu’au fait même de gérer la performance.

Les dirigeants sont de plus en plus nombreux à avancer que leur processus de gestion de la performance ne contribue ni à la performance de l’organisation, ni à l’engagement de leurs employés.

Dans cet épisode, Joëlle, Caroline et Sarah en discutent, tout en mettant en commun leurs expériences variées de consultantes, d’employées, de gestionnaires et d’entrepreneures.

 

Liens vers les articles mentionnés dans ce podcast: 

The Feedback Fallacy

The Surprisingly Effective Impact of Becoming a Connector Manager

 

 

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Oct 18

La flexibilité au travail : oui, mais jusqu’où?

La flexibilité n’a jamais été aussi accessible. Aujourd’hui, avec des outils comme Google Drive et Office 365, nous pouvons travailler pratiquement de partout, n’importe quand. Ainsi, les employeurs sont de plus en plus nombreux à relâcher leurs règles pour permettre à leurs employés de travailler de la maison, ou de moduler leurs horaires en fonction de leurs besoins personnels et familiaux.

Lorsqu’il est question de flexibilité, on constate que les employés en redemandent, tous âges et secteurs d’activité confondus. En 2017, une étude de Gallup démontrait que 54% des travailleurs quitteraient leur emploi si on leur en offrait un ou ils ont la possibilité de choisir leurs horaires de travail. Considérant que 52% des employés ont répondu qu’ils pouvaient déjà le faire… on peut en conclure que très peu de gens ayant un horaire fixe resteraient à leur emploi, si on leur en offrait un plus flexible.

Or, certains emplois, comme le travail de réceptionniste, de professeur ou d’infirmière, requirent d’être sur les lieux du travail, selon un horaire bien précis. Difficile d’offrir la tant adulée flexibilité aux employés ayant choisi ces métiers… difficile, mais pas impossible!

La flexibilité peut prendre plusieurs formes, toutes plus ou moins adaptées au contexte organisationnel. Il s’agit de faire preuve d’un peu de créativité, et d’avoir l’ouverture de faire les choses autrement pour offrir davantage de flexibilité. Pour vous inspirer, nous vous avons concocté un article avec différentes idées pour tendre vers une plus grande flexibilité au sein de votre organisation!

Permettre des pauses dans la vie au travail

En plus du chevauchement des sphères personnelles et professionnelles dans le quotidien, la période de vie active au travail empiète désormais la période de vie inactive, et n’est plus linéaire… ce qui amène un tout autre genre de flexibilité. En effet, selon une étude de ManPower group effectuée en 2016, les milléniaux conçoivent leur carrière différemment : « par vagues », avec plusieurs chemins à explorer, différents rythmes et des périodes d’arrêt réguliers.  Les jeunes sont ainsi plus enclins à demander des congés sans solde pour faire un voyage ou réaliser un projet, à travailler comme pigistes et à retourner aux études.

Pourquoi ne pas permettre, voire faciliter (et même encourager !) ces pauses dans la vie des employés ? Certes, il peut être ardu de remplacer une personne pour une courte période de temps. Il s’agit toutefois d’une belle façon d’éviter de perdre ces employés qui aiment leur travail mais ont envie de mettre leur carrière sur pause, le temps d’un voyage autour du monde ou de tenir la main d’un proche qui pousse son dernier souffle.

Faciliter le travail à temps partiel

Offrir de la flexibilité, ça peut aussi vouloir dire permettre le travail à temps partiel. Vous avez besoin de quelqu’un à temps plein ? Pourquoi ne pas songer à scinder le poste en deux ? En ces temps de pénurie de main d’œuvre, il peut sembler difficile de trouver deux employés plutôt qu’un pour se partager une charge de travail. Toutefois, pour certains postes ou types d’organisations, le temps partiel peut s’avérer un avantage distinctif très intéressant.

D’ailleurs, il n’y a pas que pour « les jeunes » que la carrière a cessé d’être linéaire, ou qui demandent d’avoir plus de flexibilité. En effet, il arrive souvent que des personnes en fin de carrière aient envie de diminuer leurs heures de travail, sans se sentir tout à fait prêt pour la retraite avec un grand R. Pour ces employés, pourquoi ne pas offrir une retraite progressive, ou des heures de travail réduites?

Plus encore, pourquoi ne pas faire du travail à temps partiel un avantage distinctif pour recruter des employés parmi les personnes qui choisissent de continuer à s’investir dans un travail même après la retraite?

Le saviez-vous?

Il y a quelques années, Rona a décidé d’orienter sa stratégie d’attraction des talents vers les retraités pour combler ses besoins de personnel. L’entreprise avait, entre autres, offert à ses employés de passer d’un statut de temps plein à temps partiel sans perdre leurs avantages sociaux.

La flexibilité dans les tâches

Une autre manière d’offrir de la flexibilité est d’en insuffler dans la nature du travail elle-même. Il peut s’agir de faciliter une rotation de poste, de permettre plus de latitude dans la prise de décision ou même de permettre aux employés de moduler leurs tâches en fonction des besoins qu’ils perçoivent. Pourquoi ne pas sortir du cadre établi par la description de poste et permettre un échange de tâches entre collègues, selon les expertises et intérêts de chacun? En plus de contribuer à accroître le niveau de flexibilité dans l’organisation, ces initiatives peuvent également contribuer à assurer que le travail continue à avoir du sens pour les employés.

Des avantages sociaux flexibles

Enfant à naître, parents vieillissants, projet d’achat de première maison, rêve de voyage ou désir de perfectionnement : les besoins de vos employés sont aussi variés que leurs identités. Au lieu d’offrir les mêmes avantages sociaux à tous, pourquoi ne pas laisser les employés choisir?

Évidemment, certains avantages sociaux sont conçus pour assurer une protection minimale aux employés en cas d’événement pouvant menacer leur sécurité financière. D’autres, comme les vacances, peuvent aussi être jugés essentiels. Il est donc important de prendre le temps de réfléchir à votre stratégie globale et aux impacts des changements avant de permettre aux employés de faire des choix liés à leurs avantages sociaux.

Pas prêts à déroger du 9 à 5 ? Faites-en un avantage distinctif !

Le travail prend de plus en plus de place dans nos vies… et nos vies de plus en plus de place au travail. Ainsi, les frontières entre la vie personnelle et la vie professionnelle s’effacent peu à peu au profit de la flexibilité. Pour qualifier ce phénomène qui gagne en importance, des auteurs ont commencé à parler de blurring (qui signifie « flou »)… et certains y voient un danger.

Une petite histoire de blurring :

Voulant profiter de l’une des dernières soirées chaudes de la saison, Jade planifie un souper entre amis durant sa journée de travail. Grace à Facebook, elle arrive à rejoindre ses amis en toute discrétion, sans même avoir à les appeler.

 

Une fois le soir venu, lors du souper en question, Jade écoute distraitement l’anecdote comique de son amie Caroline, parce qu’elle est occupée à répondre au courriel d’un client.

C’est certain, en matière de marketing RH, la flexibilité a la cote. Toutefois, le fait de pouvoir circonscrire ses périodes de travail et avoir la possibilité de « laisser le travail au travail » peut constituer un avantage distinctif important. Pour certains, les horaires de travail fixe peuvent être synonyme d’un meilleur équilibre de vie… à condition de leur laisser le droit à la déconnexion. La flexibilité, ça devrait être une affaire de réciprocité : si vous n’en offrez pas, n’en attendez pas de la part de vos employés.

 

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Oct 10

Épisode 001: Le sens au travail (avec Mathieu Guénette)

Le sens au travail (et la perte de sens au travail) est un sujet chaud,
qui fait couler beaucoup d’encre.

Pour décrire ce phénomène, qui semble malheureusement de plus en plus fréquent,  certains spécialistes ont commencé à parler du brown-out comme étant la maladie du désengagement.

Pour en parler, nous recevons Mathieu Guénette, qui porte plusieurs chapeaux: conseiller en orientation, accompagnateur en évaluation de potentiel au niveaux des ressources humaines, auteur, et podcasteur.

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Pour en savoir davantage sur Mathieu : 

Visitez son blog:
https://leschercheursdesens.com/

Procurez-vous ses livres les plus récents:

– Trouver sa place quand on se sent (un peu) extraterrestre
https://www.septembre.com/livres/trouver-place-travail-quand-sent-peu-1705.html

– Le candidat viscéral
https://store.thomsonreuters.ca/product-detail/le-candidat-visceral-un-guide-pratique-en-selection-pour-un-regard-approfondi-sur-le-candidat/ 

Écoutez son podcast, Les Ambitieux:
https://podcasts.apple.com/ca/podcast/lesambitieuxs-podcast/id1451733055 

Allez lire ses articles sur Jobboom:
https://www.jobboom.com/carriere/author/mathieu-guenette/page/4/ 

 

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Sep 13

Brown-out: court-circuit dans l’engagement

Le brown-out : en avez-vous déjà entendu parler ?

Non, nous ne voulons pas parler de burnout, qui survient lorsqu’un individu est en proie à une surcharge de travail – ni de bore-out, qui lui est plutôt causé par une sous-charge de travail et un sentiment d’inutilité. Encore méconnu mais pourtant bien réel, le brown-out, que l’on peut qualifier de perte de sens au travail, est le nouveau fléau organisationnel que certains surnomment la maladie du désengagement.Lire plus.

Juin 14

La culture organisationnelle, un puissant levier de mobilisation

Dans le contexte où le mot du jour est « pénurie de main d’œuvre », il est évidemment essentiel d’identifier des moyens d’attirer des talents dans votre organisation, mais il est encore plus essentiel de retenir vos employés performants dans votre équipe et de ne pas les perdre pour la compétition. En effet, il a été démontré il y a déjà longtemps que le coût de roulement peut souvent atteindre de 3 à 4 fois le salaire de l’employé et ces données ne feront qu’augmenter avec les enjeux d’attraction que nous connaissons.

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