Combien coûte le roulement de personnel ?

Vous vous en doutez, les départs, qu’ils soient volontaires ou non, coûtent très cher à une entreprise. Imaginons le cas d’une organisation de 100 employés ayant un taux de roulement se situant à 35 % (ce qui correspond à la moyenne québécoise en 2010) et une moyenne salariale de 50 000 $ par année. Sachant qu’un départ coûte en moyenne 0.5 à 2 fois le salaire de l’employé qui quitte, le coût du roulement de personnel au sein de cette entreprise se situerait entre 875 000 $ et 3 500 000 $. C’est tout de même considérable !

Dans certains cas, le coût du roulement peut atteindre 4 fois le salaire de l’employé. Par exemple, pour certains postes en TI, on se rend compte que dans plusieurs entreprises, l’information critique et l’intelligence d’affaires se retrouvent trop souvent dans la tête d’analystes ou de programmeurs informatiques. Pensons également au développement des affaires dans une organisation, où la relation avec le client s’établit lentement mais sûrement avec un représentant en particulier. Lorsque celui-ci quitte, les coûts associés à ce départ sont souvent très élevés. Le nouveau représentant devra établir sa crédibilité afin de rebâtir cette relation de confiance avec le client. Si le roulement est élevé dans ce poste, il y a de fortes chances que le client finisse par mettre fin à l’entente, énervé d’avoir à toujours recommencer du début.

Méthodes simplifiée de calcul du coût de roulement

Il existe différentes manières de calculer le coût du roulement de personnel. Si vous voulez avoir une estimation rapide, vous pouvez opter pour la méthode simple. Pour y arriver, vous devez avoir en main la liste des départs pour la période que vous avez choisie. Pour chaque départ, vous identifiez le salaire annuel de la personne qui a quitté. Ensuite, vous devez estimer, selon le type de postes et votre industrie, le pourcentage du salaire annuel qui correspond au coût du départ. Voici un tableau illustrant les taux à tenir compte par type d’emploi (The Jack Phillips Center for Research).

Vous pouvez choisir d’utiliser un taux moyen pour l’ensemble de votre entreprise ou associer un pourcentage à chacun des départs en fonction du poste, selon le degré de précision que vous recherchez. Voici un exemple :

Donc, le coût de roulement pour ces 4 départs serait estimé à environ 322,500$. Imaginez maintenant pour 40 départs !

N’oubliez pas de tenir compte dans le calcul des salaires des avantages sociaux qui représentent généralement entre 10 % et 20 % du salaire annuel.

Méthode élaborée de calcul du coût de roulement

Vous pouvez également choisir de calculer les coûts de roulement selon une méthode plus élaborée qui consistera à additionner l’ensemble des coûts reliés à chacun des départs. Dans ce cas, vous devrez tenir compte à la fois des coûts directs et indirects.

Lorsque nous évaluons les coûts associés aux départs, nous avons tendance à tenir compte des coûts directs, qui sont les plus évidents. Par contre, de nombreux autres éléments moins apparents entrent aussi en ligne de compte. Pour vous donner une idée, voici une liste (non exhaustive) des coûts directs et indirects à considérer :

LES COÛTS DIRECTS

Coûts associés à la séparation, à la fin d’emploi;
Coûts associés au poste vacant, temps supplémentaire, etc.;
Coûts du processus de sélection, frais de recrutement, etc.;
Coûts de formation.

LES COÛTS INDIRECTS

Perte de productivité de l’employé qui quitte, souvent insatisfait envers son travail;
Perte de productivité, erreurs et travaux incomplets lors de la période d’apprentissage;
Perte de productivité des employés en place, souvent sollicités par le nouvel employé;
Perte de savoir et de connaissances;
Délai dans la production et la réalisation de projets;
Détérioration du climat de travail et de la motivation des employés;
Conflits de travail et poursuites judiciaires;
Diminution de crédibilité de la personne responsable de l’embauche;
Pertes de crédibilité auprès du public et des investisseurs;
Pertes d’opportunités;
Perte de clientèle;
Augmentation du taux d’absentéisme;
Augmentation des accidents de travail;
Départs supplémentaires d’employés affectés par le roulement.

Un roulement élevé, en plus de coûter cher à l’entreprise, a un impact important sur la réputation de l’entreprise, non seulement auprès des clients et des investisseurs mais également auprès des employés et des candidats potentiels. Cela affecte le moral et l’engagement des employés en place qui ne seront plus aussi productifs, n’inciteront plus leurs connaissances à venir travailler pour l’organisation et qui, ultimement, décideront eux-mêmes de quitter. Dans un contexte de pénurie de talents, il s’agit d’éléments à ne pas négliger !

Calculez-vous le coût du roulement de personnel au sein de votre entreprise ? Quelle méthode utilisez-vous ?

Sources :

The Jack Phillips Center for Research, a Division of Franklin Covey

Enquête sur le recrutement et l’emploi au Québec (EREQ) 2011, Centre d’étude sur l’emploi et la technologie (CETECH)