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Pour établir votre enveloppe d’ajustement, il faut tout d’abord tenter d’évaluer d’où vous partez. Avez-vous un positionnement au marché assez favorable pour le moment ou, au contraire, sentez-vous que vos salaires, ou certains de vos salaires, sont relativement bas par rapport au marché? En effet, pour plusieurs organisations, la pression face au marché ne se fait pas sentir également pour tous les postes. Dans certains cas, ce sont les premières classes salariales qui sont inférieures, tandis pour d’autres ce sont les postes de professionnels.
Pour avoir une meilleure idée de votre positionnement actuel, voici certaines pistes de réflexion ou données à analyser :
Une fois que vous comprenez mieux d’où vous partez, il s’agit d’évaluer où vous devez vous rendre pour maintenir votre positionnement au marché. Encore là, le portrait de chaque secteur d’activité est bien différent et l’évolution salariale de certains postes (ex : postes non spécialisés) a été exponentielle au cours des 24 derniers mois.
À ce sujet, les projections d’ajustement de salaire prévues par les organisations du Québec ont été considérablement bonifiées depuis l’automne 2021. En effet, selon notre récent sondage sur les conditions de travail en PME, il semble que la majorité des organisations aient l’intention d’augmenter les salaires entre 3% et 4% et plus de 25% des répondants prévoient un budget d’ajustement de plus de 4,5%.
Dans le même esprit, l’Ordre des conseillers en ressources humaines a publié récemment que « plutôt qu’une moyenne de 2,9 % d’augmentation initialement [prévue à l’automne 2021], c’est maintenant une moyenne entre 3,3 % et 3,5 % (excluant les gels) qui est prévue pour le Québec, ce qui est légèrement plus élevé que la moyenne canadienne, qui se situe entre 3,1 % et 3,4 %. Quant aux structures salariales, les prévisions passent de 2,3 % à une moyenne entre 2,5 % et 2,9 % (excluant les gels) pour le Québec et entre 2,4 % et 2,7 % au Canada ».
Il est donc essentiel pour les organisations d’évaluer les risques associés à l’augmentation plus ou moins élevée de leur masse salariale. D’un côté, si vous offrez des ajustements conservateurs, quelles sont les chances de perdre des joueurs clés et si c’est le cas, quel sera l’impact sur votre organisation? De l’autre côté, en voulant offrir des ajustements trop généreux, ceci mettra une pression importante sur les finances de l’organisation et pourrait avoir une incidence à long terme sur sa rentabilité.
Aussi, au-delà des ajustements du salaire de base, votre organisation a-t-elle ou souhaite-t-elle rehausser ses autres conditions de travail ou avantages? Par exemple, il peut être possible de bonifier votre politique de congé, réduire la semaine de travail ou bonifier votre contribution REER plutôt que rehausser uniquement le salaire de base, ce qui peut d’ailleurs être parfois encore plus distinctif pour votre organisation que 1,5% d’ajustement additionnel.
Une fois votre budget d’ajustement établi, il est recommandé d’établir une politique d’ajustement des salaires cohérente avec vos valeurs, mais qui vous permettra aussi de reconnaître les éléments clés du succès de votre organisation.
Ainsi, peut-être voudrez-vous allouer des ajustements de salaire plus élevés à certains employés qui se sont développés davantage au cours de la dernière année ou prévoir des ajustements ciblés afin de permettre certains rattrapages au marché? Il est également possible de prévoir un taux d’ajustement différent selon le positionnement de l’employé dans son échelle salariale et ainsi faire progresser plus rapidement les employés dont le salaire est plus près du minimum de leur classe.
La pandémie aura eu un impact significatif et permanent sur les conditions de travail et les ressources d’une organisation qui sont limitées. Il est donc plus important que jamais pour les organisations de faire des choix stratégiques en matière de rémunération.
N’hésitez pas à communiquer avec Viaconseil pour obtenir des conseils spécifiques à votre secteur d’activité ou pour du soutien en gestion des ressources humaines.