Harcèlement au travail : vos obligations légales et actions clés

Bien que la plupart des organisations souhaite le bien-être de leur équipe de travail, cela n’est plus suffisant! Malgré les progrès réalisés en matière de sensibilisation et de législation, les cas de harcèlement persistent dans de nombreuses organisations au Québec. De plus, les répercussions potentielles peuvent être majeures pour les personnes concernées.

En effet, d’après leur enquête de 2024, l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) relevait que 11 % des travailleurs et des travailleuses estiment « avoir été personnellement victimes de harcèlement en contexte de travail au cours de la dernière année ». 

« Il n’est plus possible de se mettre la tête dans le sable […] le harcèlement psychologique est d’une telle ampleur qu’on doit véritablement parler d’un enjeu de santé publique », affirme Manon Poirier, directrice générale de l’Ordre des CRHA.

D’abord, qu’est-ce que le harcèlement ?

Le « harcèlement psychologique » une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et qui entraîne, pour celle-ci, un milieu de travail néfaste. 

« Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne salariée. »

Il est à noter que la notion de harcèlement psychologique comprend également celles de harcèlement sexuel et celle de harcèlement discriminatoire.

Bref rappel de vos obligations en tant qu’employeur.euse

Il faut rappeler que toutes les organisations ont l’obligation de :

• Prendre les mesures adéquates pour prévenir le harcèlement psychologique ou sexuel ;
• Mettre en place une politique de prévention du harcèlement psychologique ou sexuel et de traitement des plaintes, laquelle doit être connue et accessible par l’ensemble de l’équipe ;
• Identifier et intervenir sur les risques psychosociaux potentiels présents dans votre milieu de travail (i.e. charge de travail, l’autonomie décisionnelle, la reconnaissance au travail, le soutien social, harcèlement);
• Prendre les moyens raisonnables pour faire cesser toute forme de harcèlement psychologique ou sexuel portée à sa connaissance. 

Nous vous invitons d’ailleurs à télécharger, à consulter et à personnaliser notre modèle de politique contre le harcèlement et la violence en milieu de travail. Cela vous permettra de répondre parfaitement aux récents changements législatifs.

Les obligations des membres de vos équipes

Il est important de noter que la prévention, la sensibilisation et l’élimination de comportements, de propos ou de gestes inadéquats demeurent une responsabilité partagée par l’ensemble des membres de vos équipes. Toutes les personnes de l’équipe ont un rôle à jouer dans cette quête de création d’environnements de travail exempts de toute forme de harcèlement. Elles ont donc l’obligation de :

• Faire preuve de respect les un.es envers les autres;
• Signaler toute situation de harcèlement subie ou portée à leur attention;
• Honorer les principes de votre politique interne;
• Collaborer pleinement aux enquêtes menées, s’il y a lieu.

Comment peut-on réellement prévenir le harcèlement ?

Pour instaurer un environnement de travail sain et respectueux, il est essentiel de mettre en place de bonnes pratiques de prévention et de sensibilisation. Voici quelques stratégies et moyens pratiques :

• Sensibilisation : Offrir des formations régulières sur le respect en milieu de travail reconnaître les signes de harcèlement et intervenir efficacement. Assurez-vous d’intégrer des mises en situation interactives pour que les employés puissent mieux comprendre les situations susceptibles d’être du harcèlement et adopter les bons réflexes.
• Code de civilité : Ensuite, vous pouvez également envisager de vous doter de règles de vie communes, claires et détaillées. Cela peut passer notamment par l’identification des valeurs qui sont chères pour vous et pour votre l’équipe ainsi que par la clarification de comportements souhaités alignés à ces valeurs. Cela clarifie les attentes de l’organisation envers chaque personne la constituant et limite les comportements déviants.
• Communication non-violente : la communication non violente peut être un outil pour instaurer un climat de respect et pour prévenir le harcèlement psychologique en milieu de travail. Elle repose sur quatre principes fondamentaux : l’observation (sans jugement), l’expression des sentiments, l’identification des besoins et la formulation de demandes claires et réalisables. En intégrant ces principes dans les échanges quotidiens, vous pouvez réduire les risques de conflits, améliorer la qualité des communications, bonifier les relations de travail et prévenir les comportements toxiques potentiels.
• Signes précurseurs : certains signes ou comportements précurseurs peuvent indiquer qu’une personne vit une situation difficile au travail (i.e. surcharge, absentéisme, conflits, incivilité, isolement, messages répétés en dehors des heures normales). Le fait d’identifier ces signaux en amont vous permet d’agir plus rapidement pour assainir la situation et ainsi prévenir des situations indésirables. 
• Politique claire et cohérente : au-delà du fait que ce soit une obligation d’adopter une politique contre le harcèlement en milieu de travail, la réussite de cette politique repose sur son adéquation et sa cohérence avec votre milieu de travail et votre culture organisationnelle.

Démarches à suivre dans le cas d’une plainte

Si un cas de harcèlement survient dans votre milieu de travail, malgré vos pratiques de prévention et de sensibilisation, il est essentiel de prendre la plainte au sérieux et d’agir rapidement pour protéger la victime et assurer un environnement sécuritaire pour tout le monde. 

Évidemment, toute dénonciation doit être accueillie avec écoute et impartialité. Ensuite, vous devez suivre la démarche clarifiée dans votre politique qui consiste habituellement à recueillir la plainte, analyser sa recevabilité, entamer une enquête rigoureuse et confidentielle, s’il y a lieu,, appliquer des mesures recommandées et offrir des mesures de soutien aux personnes concernées, que ce soit la victime, la personne mise en cause, les témoins ou les autres membres de l’équipe. 

Il est à noter qu’une prise en charge rapide et efficace permet non seulement de rétablir un climat de travail sain, mais aussi de renforcer la confiance des membres de l’équipe envers les mécanismes d’intervention au sein de votre organisation.

Dans certains cas, il peut s’avérer nécessaire de faire appel à une ressource externe pour vous soutenir dans l’analyse d’une plainte si vous ne pensez pas avoir l’expertise ou la neutralité pour le faire vous-même.

Conclusion

La prévention du harcèlement en milieu de travail ne repose pas uniquement sur l’adoption d’une politique ou la mise en place d’un processus de gestion des plaintes. Il s’agit d’un engagement constant à bâtir une culture organisationnelle fondée sur le respect, la communication et la vigilance.

En tant qu’employeur, il est essentiel d’agir en amont en sensibilisant vos équipes, en instaurant des règles claires et en intervenant dès les premiers signes de tensions. De leur côté, les membres de votre organisation ont également un rôle à jouer en maintenant un climat de respect et en signalant toute situation préoccupante.

Un milieu de travail exempt de harcèlement profite à tous : il favorise le bien-être des employés, améliore la collaboration et renforce la performance de l’organisation. En prenant des mesures concrètes dès maintenant, vous contribuez activement à un environnement de travail sain et sécuritaire pour chacun.