La gestion de la rémunération globale représente un défi majeur, particulièrement pour les directions de petites organisations. Dans une société où les attentes des équipes de travail et les dynamiques du marché du travail se transforment et se complexifient constamment, il est essentiel pour les entreprises de faire preuve de créativité et de souplesse en matière de rémunération globale.
Dans ce contexte, la « rémunération à la carte » semble vouloir révolutionner le monde de la gestion des ressources humaines. Cela étant dit, est-ce réaliste de penser qu’une petite organisation de 15 ou de 25 personnes peut implanter une telle pratique ? Certainement !
En ce sens, nous souhaitons vous partager les bonnes pratiques ainsi qu’un outil concret qui vous permettra assurément de faire évoluer votre offre de rémunération globale.
Avant de plonger plus concrètement dans la mise en œuvre de la rémunération à la carte dans votre organisation, il est crucial de comprendre en quoi elle consiste et pour quelles raisons elle est bénéfique.
En fait, la rémunération à la carte permet aux membres de l’équipe de personnaliser leurs composantes de rémunération en choisissant parmi la gamme d’options mise à leur disposition. Plutôt que d’avoir un salaire fixe, tout le monde peut sélectionner les avantages qui leur conviennent tels que l’attribution de bonus, le remboursement de certaines dépenses, la mise en place d’un horaire plus flexible, l’acquisition de jours de congé supplémentaires, ou la participation à des activités de développement professionnel.
D’abord, la rémunération globale ne se limite pas à un simple salaire de base, mais elle tient compte de plusieurs autres avantages, auxquels les équipes de travail accordent d’ailleurs une importance de plus en plus grande. Il est question notamment des composantes de flexibilité, des avantages sociaux, des possibilités de développement professionnel ainsi que du bien-être global et de la vie au travail, tel que présenté dans le tableau ci-dessous.
Il peut donc s’avérer nettement plus attractif pour une organisation de se distinguer par une gamme d’avantages complémentaires originaux que d’offrir quelques sous de plus en salaire.
Pour plusieurs organisations, les coûts relatifs à la main-d’œuvre représentent les dépenses les plus importantes de leur budget. C’est pourquoi il est essentiel de faire des choix éclairés et stratégiques en matière de rémunération globale.
Chaque personne possède des besoins, une personnalité et des intérêts distincts. De plus, ces préférences évoluent généralement dans le temps, en fonction de leurs moments de vie (c.-à-d., nouveau diplômé⋅e, parent, célibataire, proche-aidant⋅e, futur⋅e retraité⋅e, etc.).
Ainsi, il va sans dire qu’une personne qui vient de sortir de l’école ne possèdera pas les mêmes nécessités et les mêmes préférences en matière de rémunération globale que celle qui revient de congé de maternité ou encore de celle qui envisage prendre sa retraite d’ici 5 ans.
Il est donc important d’évaluer justement les désirs et les aspirations de rémunération de l’équipe afin de proposer des options qui correspondront aux différents profils, sans quoi vous risquez d’investir des sommes importantes sans nécessairement en retirer le bénéfice escompté.
Pour ce faire, il est possible d’analyser attentivement les caractéristiques démographiques des membres de l’équipe (c.-à-d., âge, ancienneté, statut, localisation, etc.) ou de les sonder directement afin de saisir leurs cibles prioritaires.
Avant de déterminer les options potentielles, il est important d’établir ensuite vos coûts de main-d’œuvre actuels en considérant, évidemment, les salaires, mais également tous les autres investissements visant à soutenir, former et reconnaître les membres de votre équipe. Il est à noter que ces avantages peuvent être octroyés en argent ou en temps et qu’il faut tenter d’attribuer une valeur à chacun de ces avantages.
Voici quelques exemples d’éléments à considérer dans le calcul de votre rémunération globale :
Une fois que vous avez compris les principaux besoins de votre équipe ainsi que déterminer les ressources financières disponibles, il est temps de cibler les options de rémunération à la carte que vous désirez proposer. Il ne faut pas oublier que celles-ci doivent demeurer en cohérence avec les valeurs et la culture de votre organisation.
Plusieurs avantages peuvent être considérés, tels que des primes de performance, des repas au bureau, des remboursements d’abonnements, des jours de congé supplémentaires, des budgets de formation additionnels, des incitatifs à la mobilité active ou encore des activités sociales en équipe.
Cela étant dit, ces avantages ne représentent pas les mêmes coûts ni la même implication fiscale pour l’organisation. Dans certains cas, plusieurs coûts indirects doivent être considérés. Par exemple, le fait d’octroyer un ajustement de 2,5 % à une personne représente un coût plus élevé pour l’organisation que cette seule augmentation, car d’autres avantages sont majorés par ricochet (dont les déductions à la source (DAS), la contribution REER, la prime d’assurance-vie et longue durée, la prime de contribution, etc.).
Ainsi, il est possible que certains avantages offerts représentent une implication financière moindre pour votre organisation, mais aient un impact grandement bénéfique sur le niveau de mobilisation de votre équipe.
Pour vous aider à visualiser certaines options possibles, vous pouvez TÉLÉCHARGER CET OUTIL qui vous permet de convertir la valeur d’une augmentation salariale en d’autres types d’avantages et de visualiser différents profils de personnes ayant fait des choix selon leurs préférences individuelles.
Rappelez-vous que la « valeur de l’offre de rémunération s’établit dans les yeux de la personne qui la reçoit ». Ainsi, même si vous investissez des sommes importantes en rémunération globale, mais dans des avantages qui ne sont pas valorisés par votre équipe, il est possible que vous n’ayez pas le « retour sur investissement » souhaité. Soyez à l’écoute et faites preuve de créativité dans vos futurs choix de rémunération!