Non, elle n’est pas obligatoire. Toutefois, elle fait partie des pratiques d’une grande majorité d’entreprises. Bien qu’elle ne soit pas régie par la Loi sur les normes du travail, la plupart des employeurs semblent en saisir l’importance. Elle peut être courte ou longue, selon le poste occupé par le candidat, mais elle dure en moyenne trois mois. Pour qu’elle soit valide, elle doit absolument être indiquée sous une clause dans le contrat de travail, qui inclut sa durée. Il serait également très pertinent d’inscrire, dans cette clause, les objectifs à atteindre, afin que l’employé connaisse les attentes de son superviseur à son endroit et que la période de probation soit concluante.
La période de probation permet également de régir certains aspects reliés au travail, par exemple l’admissibilité au programme d’assurance collective ou au fonds de pension. Durant les trois premiers mois de cette période, si le candidat ne répond pas aux exigences reliées à son poste, l’employeur peut mettre fin à l’emploi sans préavis.
Cette période représente un temps d’essai, durant lequel l’employeur peut évaluer le comportement de l’employé qu’il a embauché, ainsi que l’avenir possible de l’employé dans le poste occupé, selon que les tâches semblent lui convenir ou non.
La période d’essai se fait également du côté de l’employé. Ce dernier, qui s’est démarqué en entrevue et durant tout le processus d’embauche, doit démontrer qu’il correspond bien à ce que l’entreprise recherche, et que la personne qui l’a embauché a fait le bon choix.
Toutefois, ce n’est pas à l’employé de tout faire en sorte pour que ça fonctionne ! L’employeur, afin de faciliter l’intégration et de mettre toutes les chances de son côté pour que cette nouvelle relation professionnelle mène à quelque chose, devrait poser certaines actions.
Tout d’abord, un bon programme d’accueil et d’intégration devrait être établi. Un tel programme facilite la transition pour le nouvel employé, et lui permet de se sentir bien dans son nouvel environnement de travail dès les premiers instants. Un élément à ne pas négliger, dans un contexte où il doit être suffisamment confortable pour démontrer tout ce qu’il peut faire !
Ensuite, le superviseur devrait s’assurer de communiquer régulièrement avec son employé durant la période de probation. Il devrait lui servir de guide, le diriger dans les tâches qu’il a à accomplir, et surtout lui adresser les problèmes qui se présentent, afin de lui laisser une chance de rétablir la situation le cas échéant. Dans cette optique, une évaluation du rendement peut être planifiée à mi-chemin de la période de probation. Cette évaluation pourra d’ailleurs servir de prémices pour les évaluations futures, advenant le cas où l’employé demeure en poste.
Lorsque la période de probation tire à sa fin, le superviseur doit se poser la question suivante : L’employé correspond-il à ce qui était recherché pour le poste à combler ? Si la réponse est oui, la suite est simple ! Le superviseur peut féliciter l’employé et lui confirmer que sa période de probation est terminée, et qu’il demeure en poste.
Par contre, si la réponse à la question est non, il faut pousser la réflexion un peu plus loin : Est-ce que tout a été mis en œuvre du côté employeur pour favoriser l’intégration de l’employé ? Serait-ce possible d’améliorer son rendement avec un peu plus de formation ? Dans le cas d’une réponse positive à ces questions, il est possible de prolonger la période de probation, pour une durée définie. La situation doit alors être expliquée clairement à l’employé, et il doit saisir pleinement quelles sont les attentes à son égard, afin qu’il puisse s’améliorer. Si toutefois la réponse est non, il ne reste malheureusement plus qu’à mettre fin à l’emploi, en gardant à l’esprit que tout a été tenté pour que la relation fonctionne.
Avez-vous une politique de période de probation au sein de votre entreprise ? Considérez-vous qu’une telle période est bénéfique lors de l’embauche d’un nouvel employé ?