L’impact du développement professionnel sur la rémunération globale

Article invité rédigé par Marie-Hélène Couette, Conceptrice d’expériences d’apprentissage et auteure du livre Efficace : Cultiver l’expertise interne en développant des champions.

Saviez-vous qu’une entreprise qui favorise et encourage proactivement le développement professionnel des membres de son équipe peut faire grimper son taux de rétention de 57% ?

Dans un marché compétitif où il y a plus d’emplois affichés que de personnel disponible, être capable de se démarquer en tant qu’organisation devient de plus en plus essentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents. Comment fait-on réellement pour sortir du lot ?

Certaines organisations misent sur la flexibilité des conditions de travail, d’autres sur une culture organisationnelle dynamique. Cependant, la rémunération demeure toujours aussi importante aux yeux des personnes postulantes, d’où l’intérêt pour une entreprise de communiquer tout ce qu’elle offre, à la fois avant et après l’embauche.

Quel est le rôle de la formation continue et de l’apprentissage dans tout cela ? Voyons comment les opportunités de développement professionnel contribuent à augmenter la rémunération globale et, du même coup, à favoriser la rétention des talents !

Quelques définitions

Qu’est-ce que la rémunération globale ?

La rémunération globale inclut toutes les composantes qu’offre une organisation aux membres de son équipe et se divise en quatre grandes catégories :

• Rémunération directe : salaire, primes, incitatifs, etc.
• Avantages sociaux : vacances, assurances, congés, etc.
• Vie au travail : valeurs organisationnelles, climat de travail, reconnaissance, etc.
• Développement professionnel : mentorat, formation, cheminement de carrière, etc.
• Qu’est-ce que le développement professionnel ?

Le développement professionnel est un processus d’apprentissage individuel qui est offert aux membres d’une équipe pour acquérir de nouvelles compétences, telles que le : 

• Savoir : Connaissances de l’entreprise, de sa réalité d’affaires, de son offre et de sa clientèle ainsi que des connaissances théoriques liées à un poste ou à une profession (ex : lois en vigueur, méthodologies, etc.)
• Savoir-faire : Compétences techniques reliées au poste, nécessaires pour l’exécution efficace et sécuritaire des tâches
• Savoir-être : Compétences comportementales (soft skills) requises notamment pour mieux collaborer, gagner en confiance et croitre dans sa carrière

Attention : la formation continue ne se limite pas seulement au rôle actuel d’une personne dans une entreprise. Un programme de développement professionnel efficace devrait également tenir compte des compétences manquantes dans l’organisation et des objectifs de carrière individuels. 

Vous avez constatez qu’une personne s’intéresse à l’intelligence artificielle ? C’est une excellente occasion d’acquérir une compétence émergente qui pourra servir autant à l’organisation qu’à la personne elle-même !

Pourquoi investir dans le développement professionnel des membres de l’équipe  ?

Il y a plusieurs bonnes raisons d’attribuer un budget à la formation continue en entreprise. 

Déjà, les organisations avec une masse salariale supérieure à 2 millions de dollars sont sujettes à la Loi sur la compétence, aussi appelée la loi du 1%. Cette mesure vise à assurer que les entreprises investissent au moins 1% de leur masse salariale dans le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre.

Toutefois, il n’est pas nécessaire d’attendre d’avoir atteint cette taille d’organisation pour investir dans la formation continue !

Il existe d’ailleurs plusieurs programmes et subventions en lien avec le développement des compétences, ce qui rend l’investissement encore plus accessible et rentable pour les entreprises.

Mais outre les obligations et les incitatifs financiers, voyons quelques impacts du développement professionnel.

Impact de la formation continue sur les membres de l’équipe

• Développement de compétences qui permettent d’atteindre ou de dépasser les objectifs
• Découverte de nouvelles méthodes ou de nouveaux outils pour simplifier leur travail
• Gain de confiance dans leurs capacités à réaliser de nouvelles tâches
• Opportunités de mobilité interne dans d’autres équipes ou niveaux hiérarchiques
• Sentiment de satisfaction, de valorisation et d’accomplissement professionnel

Impact de la formation continue sur les organisations

• Augmentation de l’efficacité des équipes
• Standardisation de la qualité du travail réalisé
• Stimulation de la créativité et de l’innovation dans les pratiques internes et externes
• Positionnement stratégique comme employeur de choix
• Rétention de talents satisfaits, motivés et compétents

Comment estimer la valeur du développement professionnel dans la rémunération globale ?

Communiquer les opportunités de formation continue est une bonne manière de sensibiliser les membres de l’équipe et les personnes postulantes à la valeur que représente l’investissement fait par l’organisation dans leur cheminement de carrière. Pour y arriver, il faut d’abord arriver à quantifier cette valeur.

1. Calculer le coût annuel des activités d’apprentissage

Pour déterminer le montant investi en formation, dressez la liste des activités d’apprentissage offertes aux personnes dans votre organisation dans une année. Estimez ensuite, pour chaque activité, le budget annuel qui y est accordé. 

Pour vous aider, voici quelques exemples d’activités : 

• Formations et ateliers : Coût par formation ou par session
• Certifications : Frais d’examen et de formation
• Coaching et mentorat : Coût des séances de coaching ou des programmes de mentorat
• Conférences et événements : Frais de participation, de déplacement et d’hébergement, si applicable
• Conception pédagogique : Coût de création, de production et de diffusion de formation interne

En additionnant tous les coûts annuels des activités d’apprentissage, vous devriez arriver à un montant annuel total du développement professionnel pour l’ensemble de votre organisation. 

Vous souhaitez réduire ou optimiser vos coûts annuels de formation ? Découvrez comment cultiver l’expertise interne en impliquant les membres de l’équipe dans la création de contenu !

2. Calculer les avantages indirects liés à la formation de l’équipe

Pour chaque rôle, réfléchissez aux impacts du développement professionnel des membres de l’équipe : 

• Quelles opportunités d’avancement sont disponibles au sein de l’organisation ?
• Comment l’organisation encourage et communique la reconnaissance professionnelle par le haut (top to bottom) ou par les collègues ?
• Comment la formation continue contribue-t-elle à la satisfaction au travail, autant dans la réalisation des tâches que dans l’expérience d’emploi ?
• Quels sont les bénéfices financiers qui découlent de ces impacts ?

Si, par exemple, la formation permet d’atteindre les objectifs requis pour le bonus annuel, une partie du montant de ce bonus devrait être attribuée à l’investissement fait par l’organisation.

Ce calcul peut sembler un peu plus complexe, mais il permet d’arriver à une valeur totale annuelle encore plus précise.

3. Déterminer le coût du développement professionnel par personne

Une fois que vous avez additionné les coûts annuels des activités d’apprentissage et des avantages indirects, vous avez deux options pour obtenir un coût par personne :

1. Diviser le total par la taille de l’équipe
2. Distribuer le total de manière pondérée entre les différents rôles 

La première option est la plus simple, mais elle peut présenter un nombre erroné si la quantité de formation offerte par personne varie beaucoup d’un poste à l’autre. Imaginez, par exemple, dans une clinique médicale, qu’on suppose que les réceptionnistes reçoivent le même budget de formation que les professionnels de la santé. Ça donnerait un faux portrait de la situation réelle.

Pour distribuer le montant total de formation plus équitablement entre les membres de l’équipe, vous pouvez faire une pondération par rôle ou par poste. C’est un travail qui demande un peu plus de temps, mais qui amène un résultat plus précis et réaliste.

Communiquez la valeur du développement professionnel dans la rémunération globale 

Maintenant que vous avez estimé l’investissement de votre entreprise dans la formation continue, il est temps de partager cette information avec les membres de votre équipe.

Dans vos prochains processus de recrutement ou lors des rencontres de rétroaction avec vos collègues, prenez le temps de bien expliquer la composition de leur rémunération globale. Communiquez clairement l’importance accordée, les efforts déployés et le montant investi dans leur développement professionnel et l’impact de cet investissement pour tout le monde.

Profitez surtout de cette occasion pour valider avec les membres de votre équipe leurs intérêts professionnels, leurs ambitions de carrière et leurs besoins en développement de compétences. Si vous impliquez l’équipe dans le choix des activités de formation continue, elle sera encore plus motivée à apprendre et à grandir au sein de votre organisation !