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Lorsqu’on parle de rémunération globale, on inclut beaucoup de choses en passant par les congés, les assurances collectives, le régime de retraite, mais également tout ce qui touche le climat, le sens au travail, la flexibilité, la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise et les opportunités de développement professionnel. Bref, c’est vaste!
Dans un marché du travail aussi compétitif que celui dans lequel on se trouve actuellement, les organisations n’ont plus tellement d’autre choix que de s’y attarder. En effet, un peu partout l’emploi atteint des niveaux records et le nombre de postes vacants au Québec a triplé depuis 2016. Et ça ne va pas s’améliorer tout de suite. Le niveau de population active poursuivra son déclin au moins jusqu’en 2030, entre autres à cause du vieillissement de la population et un taux d’immigration insuffisant pour combler les besoins en main-d’œuvre.
Conséquence? Une surenchère au niveau des salaires et des conditions de travail pour attirer les meilleurs talents dans son organisation. Bien entendu, toutes les organisations ne sont pas en mesure de suivre cette tendance, et il y a une limite au fait de refiler la facture aux clients!
Dans ce cas, qu’est-ce qu’on peut faire? Eh bien, on sort de la boîte et on tente de se démarquer.
Première étape : d’abord constater ce que font les autres organisations.
Pour en avoir le cœur net et être en mesure de fournir des réponses à donner à nos clients, nous effectuons chaque année une collecte de données auprès des petites et moyennes organisations du Québec. Nous leur posons une série de questions concernant, entre autres, les conditions de travail qui sont offertes au sein de leur PME ou organisme.
Pour notre plus récente édition, les 85 répondants ont complété notre sondage entre les mois de décembre 2021 et janvier 2022.
Près de la moitié (49%) d’entre eux sont des organisations de moins de 25 employés.
Un peu plus de la moitié (54%) sont des PME, 41% sont des OBNL et 5% sont des organisations des secteurs publics/parapublics.
La vaste majorité (90%) sont des organisations non syndiquées.
Voici quelques faits saillants qui sont ressortis de notre analyse.
Près du trois-quarts (74%) des organisations prévoyaient revoir leur offre de rémunération globale.
Dans les changements prévus par les organisations, plusieurs comptaient rehausser les salaires (33%) ou réviser leur structure salariale (14%), tandis que d’autres envisageaient revoir leur contribution au régime de retraite (6%) ou réviser leur politique de congés (6%).
82% des répondants ont confirmé que leurs employés pourront effectuer du télétravail sans contrainte de force majeure (telle qu’une pandémie).
La plupart des organisations ont maintenant une politique de télétravail ou prévoient en développer une (62%). Près de la moitié des organisations permettent aux employés de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine ou plus (48%).
Plus du quart des organisations (26%) qui offrent un programme d’assurances collectives ont bonifié au moins une de leur couverture d’assurances collectives.
Les protections qui ont été le plus souvent ajoutées en 2021 sont: le programme d’aide aux employés, la télémédecine et les soins dentaires.
Depuis janvier 2021, 28% des organisations ont révisé à la hausse leur politique de congés maladie, personnels ou mobiles et 19% ont bonifié leur politique de vacances.
Dorénavant, 60% des organisations offrent plus de 5 journées de maladies/personnelles rémunérées. En 2019, seulement 33% des répondants affirmaient en offrir autant.
Les projections d’ajustement de salaire prévues par les organisations du Québec ont été considérablement bonifiées depuis l’automne 2021. Il semble que la majorité des organisations avaient l’intention d’augmenter les salaires entre 3% et 4% en 2022 et plus de 25% des répondants prévoyaient un budget d’ajustement de plus de 4,5%.
Pour en savoir plus sur ce sujet, lisez notre article complet : Combien prévoir pour les ajustements salariaux de 2022?
C’est important de se « benchmarker » et de regarder ce que font nos concurrents, mais c’est encore plus payant de se démarquer. Et surtout de répondre à de réels besoins de la part de nos employés. La composition de nos équipes diffère d’une organisation à l’autre et en fonction de facteurs démographiques (ex. âge, genre, niveau de scolarité, etc), géographiques (habiter en banlieue versus en ville par exemple) ou le type d’industrie dans lequel l’organisation évolue, l’intérêt pour un avantage versus un autre peut varier grandement.
De plus, à l’intérieur même de notre organisation, les profils différents de nos employés, les uns par rapport aux autres, font en sorte que ce qui est précieux pour une personne est peut-être sans intérêt pour une autre.
Il devient alors intéressant de faire preuve de flexibilité et d’adapter, dans la mesure du possible, les avantages offerts en fonction des besoins réels de nos employés, tout en faisant attention à l’équité interne.
De plus en plus, la responsabilité sociale et environnementale des entreprises s’impose et les employés s’attendent à ce que leur organisation en fasse plus de ce côté.
Au-delà de l’implication d’une entreprise auprès d’une ou plusieurs causes, les troupes regardent de près les pratiques de leur employeur en termes d’équité ainsi que de respect des lois et des normes (autant au niveau du droit du travail, des pratiques d’affaires que de la protection de l’environnement).
Est-ce que votre organisation a réfléchi à ses pratiques en termes de diversité et inclusion? La mise en place d’une politique à ce niveau peut être une bonne façon de débuter et de démontrer l’intention de l’entreprise de progresser sur ce sujet.
Également, nous constatons que de plus en plus d’organisations changent leur politique de remboursement des frais de transport pour favoriser davantage les transports collectifs et actifs en remboursant les titres de transport ou les abonnements au bixi par exemple. Selon nos données, 50% des organisations offrent maintenant un remboursement des coûts reliés à l’utilisation des transports collectifs.
Même que certaines diminuent (ou carrément retirent) les montants remboursés pour l’utilisation de la voiture solo (remboursement au kilométrage, stationnement) lorsque des alternatives plus écologiques existent. On est rendu là!
Selon la théorie de l’autodétermination, l’un des trois besoins fondamentaux de l’être humain pour être heureux au travail est le sentiment d’appartenance. Les gens qui ont du plaisir à venir au travail parce qu’ils s’y sentent bien, qu’ils ont des collègues qu’ils considèrent comme des amis, et qui sentent que l’on se préoccupe de leur bien-être, auront beaucoup plus tendance à rester au sein de l’organisation et à donner leur 100%.
N’hésitez pas à organiser des activités d’équipe, facilitez les moments de rencontre entre les gens, rendez vos locaux invitants et conviviaux. Et si vous êtes principalement en télétravail, multipliez les occasions de jasette informelle, encouragez les employés à prendre du temps à la fin des rencontres pour raconter leurs histoires farfelues ou faites un « check-in » au début des rencontres pour partager comment chacun arrive à la rencontre. Ce n’est pas du temps perdu mais plutôt du temps bien investi, c’est prouvé!
Pour en revenir à la théorie de l’autodétermination, le deuxième besoin de l’être humain serait le besoin de compétences. Tel qu’entendu récemment de la part de Jacques Forest, professeur au département d’organisation et ressources humaines à l’UQAM et reconnu pour ses recherches sur le sujet, « personne ne rentre travailler le matin avec l’intention de vivre des échecs ». On a tous envie de se sentir à sa place et de réussir ce qu’on entreprend, autant que possible.
Les gens souhaitent s’améliorer, se développer, avancer. Ça a une grande valeur pour les employés, il vaut donc la peine d’investir dans un bon programme de développement des compétences et de rendre clair les possibilités de progression au sein de son organisation.
Le troisième et dernier besoin, toujours selon la théorie de l’autodétermination, est l’autonomie. Les êtres humains ont besoin de sentir qu’ils ont un certain contrôle sur leur destinée. Permettre aux employés d’être impliqués dans la prise de décision peut non seulement améliorer la qualité des décisions prises, mais également « booster » le niveau d’engagement des employés envers votre organisation.
En résumé, pour mettre en place des solutions innovantes et surtout différentes de ses concurrents en termes de conditions de travail afin de se démarquer, attirer l’attention des chercheurs d’emploi et retenir nos employés talentueux, nous vous suggérons :
Si vous souhaitez obtenir de l’aide dans la mise en œuvre de ce projet, vous savez où nous trouver!