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Chaque année, le monde de l’emploi voit ses tendances en matière de politique de rémunération évoluer. Pour les organisations, rester à l’affût de ces pratiques afin de mieux attirer et fidéliser les membres d’une équipe est un sujet primordial.
Alors, à quelles pratiques de rémunération devez-vous vous préparer pour 2025 ? Voici les grandes lignes.
La transparence salariale prend de plus en plus d’importance dans les discussions sur le marché du travail. Pour preuve, certaines provinces disposent déjà d’une loi en vigueur sur la transparence salariale ou sont en voie d’en adopter une comme l’Ontario, l’Île-du-Prince-Édouard, la Nouvelle-Écosse, Terre-Neuve-et-Labrador et la Colombie-Britannique. Dans cette dernière, la Pay Transparency Act impose aux employeurs d’inclure des fourchettes salariales dans leurs offres d’emploi depuis 2023. Au Québec, les organisations sont encore un peu frileuses à ce sujet, mais les mentalités évoluent et surtout, la transparence salariale est un critère de plus en plus déterminant pour les employé.es !
En effet, les travailleurs.euses en recherche d’un emploi sont de plus en plus attentifs à la transparence salariale de leur futur employeur. 90 % d’entre eux considèrent important d’accéder aux informations salariales d’un poste avant de poser leur candidature (sondage mené par l’Ordre des CRHA en 2023). Une personne sur quatre (25 %) affirme s’être déjà retirée d’un processus de recrutement en raison d’un niveau de transparence salariale jugé insatisfaisant. Presque autant (23 %) disent avoir déjà quitté un emploi pour la même raison. Ces comportements sont d’ailleurs nettement plus fréquents chez les jeunes de 18 à 34 ans.
En quoi la transparence contribue positivement au monde du travail?:
Bref, une façon de promouvoir une belle marque employeur !
Alors que la tendance vers la transparence salariale s’accentue, 72 % des organisations affirment que les gestionnaires ont la responsabilité de communiquer clairement au sujet de la rémunération globale avec l’équipe. Il devient donc d’autant plus essentiel de les doter des compétences nécessaires pour expliquer de manière autonome et efficace aux membres de l’équipe le « pourquoi » et le « comment » des programmes de rémunération. Car ce sont bel et bien eux les courroies de communication entre la direction et les équipes.
Ont-ils les outils suffisants à disposition pour bien opérer cette communication ? Voici quelques pistes à explorer :
Les attentes des travailleur.euses évoluent, et les nouvelles générations, en particulier, recherchent des environnements de travail où elles peuvent avoir une influence réelle. En effet, 77 % des employé.e.s de la génération Z et 63 % des milléniaux déclarent qu’ils préfèrent travailler pour une organisation où leur avis est pris en compte dans les décisions importantes (Sondage Gallup, 2024) et 72 % des travailleur.euses considèrent que les décisions descendantes et le manque de consultation réduisent leur motivation et leur sentiment d’appartenance (PwC, 2024).
Comment rendre votre organisation plus participative? Voici quelques avenues à considérer:
Nul besoin d’opter pour une organisation opale ou complètement horizontale, mais les organisations doivent certainement partager davantage la prise de décision et favoriser l’autonomie de leurs équipes. De plus, en favorisant une gestion plus participative, les organisations répondent non seulement aux attentes des nouvelles générations, mais elles favorisent également un milieu de travail plus inclusif, plus agile et plus innovant.
Une autre tendance de plus en plus importante est l’importance que les travailleurs.euses accordent à leur capacité à apprendre et développer leurs compétences. En effet, 71% des employé.es considèrent que les occasions de formation sont l’une des raisons pour lesquelles ils désirent rester à l’emploi d’une organisation, d’après les données compilées par LinkedIn en 2023.
Pour ce faire, il est important pour les organisations et les membres de leur équipe de comprendre les compétences essentielles pour leur poste, mais aussi celles à développer s’il.elle souhaite accéder à un autre poste Ainsi, le développement et la mise en place de profil de compétences peut être un outil particulièrement intéressant pour clarifier les attentes, mais aussi une alternative à la gestion plus traditionnelle des RH basée sur les tâches, les postes ou les emplois dans l’organisation.
D’autre part, il semble que les plus jeunes générations aient de plus en plus besoin de variété dans leur emploi du temps et souhaitent souvent même développer des compétences qui ne sont pas nécessairement directement en lien avec leur champ d’étude. Ceci peut être perçu comme un défi additionnel par les gestionnaires, mais c’est aussi une opportunité extraordinaire, notamment pour les plus petites organisations, qui n’ont pas toujours les ressources nécessaires pour avoir un expert dans chaque domaine. Ainsi, pourquoi ne pas considérer proposer à votre adjointe de suivre une formation sur les médias sociaux ou à votre commis comptable d’approfondir ses connaissances en matière de Loi 25?
Pour en savoir plus, découvrez notre article sur l’approche par compétences, publié par l’Ordre des conseillers en ressources humaines.
En ces temps plus difficiles sur le plan économique, plusieurs PME du Québec ont malheureusement peu de marge de manœuvre. Au cours de la dernière année, près de la moitié des organisations ont eu recours à des programmes non monétaires pour attirer et fidéliser les employé.e.s, comme le développement professionnel cité juste avant. Ces programmes sont de plus en plus utilisés : 31 % des organisations en 2023, contre 44 % en 2024 et 42 % en 2025.
Avantages sociaux, programmes d’épargne, subventions, flexibilité au travail, offre de formation… Il est important d’adapter vos décisions de rémunération aux attentes et besoins des membres de votre équipe et de votre stratégie organisationnelle. Chaque initiative ajoutée à l’enveloppe de rémunération globale de l’équipe participe à bâtir la marque employeur de votre organisation. Notre recommandation ? Sondez vos employé.e.s afin de choisir des avantages et conditions réellement adaptés à leurs besoins et à leurs réalités. D’ailleurs, certaines organisations proposent même des avantages à la carte, modulables selon les problématiques de chacun.e. Ainsi, votre investissement sera bien plus pertinent !
Enfin, mettez en valeur cette enveloppe de rémunération globale offerte pour attirer les talents, et communiquez sur les critères de votre politique de rémunération pour les fidéliser.
À lire aussi : Quelle place accorder aux avantages sociaux et aux conditions de travail dans votre enveloppe de rémunération globale?
La gestion de la rémunération globale représente un défi majeur, particulièrement pour les directions de petites organisations. Dans une société où les attentes des équipes de travail et les dynamiques du marché du travail se transforment continuellement, il est essentiel pour les entreprises de faire preuve de créativité et de souplesse en matière de rémunération globale.
Pour vous accompagner, Viaconseil vous propose un : vous y trouverez de bonnes pratiques concrètes pour faire évoluer votre politique de rémunération globale de la façon la plus appropriée qui soit.
À lire aussi : Qu’est-ce que “la rémunération à la carte” ?