Madelaine : Éric, nous avons un problème! Nous venons de recevoir un avis de la CNESST disant que nous devons réaliser notre exercice initial d’équité salariale.
Éric : Ils se sont surement trompés Madelaine. Nous sommes une toute petite organisation de 13 employés, c’est impossible que nous soyons assujettis à cette loi, c’est même irréaliste. Et c’est quoi ça l’équité salariale?
Madelaine : Je pense que c’est le fait de s’assurer que les femmes soient payées le même salaire que les hommes. Tu as surement raison…. Bon, pendant que je t’ai devant moi, peux-tu venir avec moi à la cuisine, ça coule depuis hier et je ne sais pas quoi faire.
Suis-je assujettis à la loi sur l’équité salariale? Dois-je élaborer une politique d’harcèlement psychologique même si nous sommes que trois salariés? Suis-je obligé de cotiser au régime d’épargne retraite offert à mon équipe?
Avec l’ensemble des Lois et règlements en matière du travail qui s’appliquent aux organisations et qui ne cessent d’évoluer, plusieurs personnes peinent à s’y retrouver et avec raison! Quand nous avons plusieurs chapeaux à porter, une pérennité financière à assurer et des employés à retenir dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, il devient difficile et même impossible de tout connaitre et de bien comprendre les pratiques à mettre en place pour se conformer aux différentes lois et veiller à offrir un environnement de travail juste et équitable pour ses employés.
Plusieurs organisations ne se sentent pas, non plus, concernées par ces mesures, bien que de nombreuses obligations s’appliquent aussi aux organisations de petites tailles et aux organismes à but non lucratif.
Les risques à ne pas mettre en place les outils et processus recommandés se présentent autant face à vos employés, vos créanciers ou bailleurs de fonds que d’un point de vue réputationnelle ou même financier. En effet, vos employé.es ainsi que collaborateurs et bailleurs de fonds portent un jugement sur la qualité de vos pratiques et à l’effort que vous mettez pour favoriser un environnement sain, équitable et sécuritaire. Ainsi, le fait de ne pas vous en préoccuper peut avoir un effet négatif sur leur niveau de confiance et d’engagement face à votre organisation. Sans compter que les frais juridiques et l’augmentation de vos cotisations ou primes d’assurance peuvent générer une perte d’efficacité non négligeable pour votre organisation, et par conséquent, d’autres coûts substantiels.
Ainsi, pour vous aider à clarifier vos obligations en matière de gestion des ressources humaines, nous avons développé un outil pratique qui résume les principales obligations des organisations, selon leur taille, en lien avec différentes thématiques telles que : la santé et sécurité au travail, l’équité salariale, la confidentialité des informations (Loi 25), l’épargne retraite, la langue française et la loi sur les compétences.
Il est à noter que ce document vise à illustrer les principales obligations des organisations de juridiction provinciales, mais ne présente pas l’ensemble des Loi, règlements et articles applicables, ni les spécificités relatives à certains statuts d’emploi (ex : travailleurs étrangers, travailleurs syndiqués, etc.) ou à certains secteurs d’activités (ex : construction).