Boîte à outils gratuits

Bien que la plupart des organisations souhaitent le bien-être de leur équipe de travail, cela n’est plus suffisant. Malgré les progrès réalisés en matière de sensibilisation et de législation, le harcèlement demeure une réalité bien présente dans les milieux de travail québécois, avec des répercussions qui peuvent être importantes pour les personnes concernées.s. À la suite des changements législatifs des dernières années, le projet de loi 42 demande de poser une attention particulière à votre politique de harcèlement au travail.  L’outil comprend : Une liste aide-mémoire des principaux éléments à inclure dans votre politique de harcèlement Un lien direct vers notre formation des personnes désignées Téléchargez gratuitement cet aide-mémoire pour guider vos pratiques légales en terme de harcèlement au travail.

La reconnaissance fait partie des pratiques de gestion qui peuvent réellement soutenir l’engagement, la motivation et le sentiment d’appartenance. Mais dans le quotidien, il n’est pas toujours évident de savoir quoi reconnaître, quand le faire et comment trouver les bons mots. Cet aide-mémoire propose des repères simples pour aider les gestionnaires à offrir une reconnaissance plus précise, plus sincère et mieux adaptée aux personnes et aux situations. Il permet de varier les façons de reconnaître les contributions, au-delà des résultats visibles. L’outil comprend : Des exemples concrets de contributions à reconnaître. Des questions à se poser avant d’offrir de la reconnaissance. Une formule simple pour trouver les bons mots. Des idées pour varier les marques de reconnaissance. Des questions pour mieux connaître les préférences des employé.es. Téléchargez gratuitement cet aide-mémoire pour soutenir les gestionnaires dans une pratique de reconnaissance plus juste, plus naturelle et plus significative au quotidien.

Lorsqu’une personne quitte une organisation, son expérience peut offrir des pistes précieuses pour mieux comprendre ce qui fonctionne bien, ce qui mérite d’être ajusté et ce qui influence la rétention du personnel. Ce questionnaire d’entrevue de départ aide à structurer la rencontre avec une personne employée qui termine son parcours au sein de l’organisation. Il permet d’aborder, de façon simple et organisée, son expérience générale, son intégration, son développement, le climat de travail, la relation avec son superviseur ainsi que les raisons de son départ. L’outil comprend : Des questions pour guider l’échange avec la personne employée. Des sections couvrant les principaux aspects de son expérience de travail. Des espaces pour consigner les réponses et commentaires. Une structure claire pour recueillir des informations utiles à l’amélioration des pratiques internes. Téléchargez gratuitement ce questionnaire pour mieux encadrer vos entrevues de départ et tirer des apprentissages concrets de l’expérience des personnes qui quittent votre organisation.

La direction générale joue un rôle central dans la cohérence, la performance et le développement d’une organisation. Pour bien définir les attentes liées à ce poste, il est utile de s’appuyer sur un profil de compétences clair, structuré et adapté à la réalité de l’organisation. Nous vous proposons un outil de référence présentant des exemples de compétences et de comportements associés au rôle de direction générale. Il peut servir de point de départ pour alimenter une réflexion lors d’un processus de recrutement, d’une démarche d’évaluation annuelle ou d’un exercice de clarification des attentes entre le conseil d’administration et la direction générale. L’outil aborde notamment des compétences liées à l’intégrité professionnelle, au jugement, à la collaboration, à la création d’équipes performantes, à la délégation, au courage managérial, à la vision stratégique, à la prise de décision et à l’orientation vers les résultats. Il ne s’agit pas d’une liste exhaustive ni d’un modèle à appliquer tel quel. Chaque organisation peut adapter les compétences et les comportements attendus selon sa mission, son contexte, ses priorités stratégiques et les responsabilités particulières confiées à sa direction générale. Téléchargez gratuitement cet outil pour mieux définir les compétences attendues d’une direction générale et soutenir vos démarches de gouvernance, de recrutement ou d’évaluation.

L’évaluation annuelle de la direction générale permet de clarifier les attentes envers la personne qui occupe ce rôle clé et d’évaluer dans quelle mesure elle assume pleinement ses responsabilités. Pour soutenir cette réflexion, nous vous proposons un outil de référence présentant les principaux facteurs d’évaluation de la performance d’une direction générale. Ces facteurs s’appuient sur les grandes responsabilités généralement associées au poste. Selon la vision de l’organisation, son contexte et ses priorités stratégiques, le comité ou le conseil d’administration peut préciser annuellement les objectifs spécifiques rattachés à chaque responsabilité, les compétences essentielles attendues ainsi que les indicateurs de mesure pertinents. Cet outil peut être utilisé comme base de réflexion pour structurer les échanges, mieux définir les attentes et soutenir une évaluation annuelle plus claire, cohérente et adaptée à la réalité de l’organisation. Téléchargez gratuitement cet outil de référence pour mieux encadrer l’évaluation annuelle de la performance de la personne occupant le poste de direction générale.

Une description de poste claire est bien plus qu’un document administratif. Elle sert à préciser les responsabilités, les exigences et les compétences associées à un emploi, tout en offrant une base solide pour plusieurs pratiques RH : recrutement, sélection, accueil et intégration, rémunération, gestion de la performance, développement des compétences et planification de la relève. Pour vous aider à structurer vos descriptions de poste, nous vous proposons un aide-mémoire pratique qui présente les sections essentielles à inclure, les bonnes pratiques de rédaction et les informations à recueillir avant de rédiger. L’outil rappelle notamment l’importance de décrire le poste, et non la personne qui l’occupe, d’utiliser un langage clair et de mettre à jour les descriptions afin qu’elles reflètent l’évolution réelle des rôles dans l’organisation. Téléchargez notre outil gratuit pour bâtir des descriptions de poste plus précises, plus utiles et mieux alignées avec vos pratiques de gestion des ressources humaines.

En vertu de la Loi sur l’équité salariale, les organisations québécoises de 10 employé·es ou plus doivent réaliser les travaux requis afin de s’assurer que les personnes occupant des emplois à prédominance féminine reçoivent une rémunération équitable pour un travail équivalent. Tous les cinq ans, elles doivent également évaluer le maintien de l’équité salariale. Une fois cette évaluation réalisée, les résultats doivent être affichés afin d’en informer les employé·es de façon claire, accessible et transparente. Notre outil pratique vous propose un exemple d’affichage conforme aux renseignements généralement exigés. Il ne permet pas de réaliser l’évaluation du maintien, mais il vous aide à structurer et à présenter les informations nécessaires pour communiquer vos résultats et respecter vos obligations d’affichage.   Ce document téléchargeable présente les renseignements à inclure dans votre affichage*, notamment : Un sommaire de la démarche d’évaluation du maintien de l’équité salariale. La liste des évènements ou changements ayant généré des ajustements, ainsi que la date à laquelle chacun est survenu, ou l’indication qu’aucun ajustement n’est requis. La liste des catégories d’emplois à prédominance féminine qui ont droit à des ajustements. Le pourcentage ou le montant des ajustements à verser, ainsi que les modalités de versement, s’il y a lieu. Les renseignements sur les droits des employé.es, notamment le droit de formuler des commentaires, de demander des renseignements additionnels et de le faire dans le délai prévu de 60 jours.   *Source : CNESST   Téléchargez notre outil pour faciliter une communication claire, transparente et accessible de vos résultats en matière de maintien de l’équité salariale.  

Remettre un avis disciplinaire est une intervention importante qui mérite d’être bien réfléchie. Avant d’aller de l’avant, il est utile de prendre un pas de recul pour déterminer si la situation relève réellement d’une mesure disciplinaire ou si une autre approche serait plus appropriée. Certaines situations exigent en effet une clarification des attentes, un rappel administratif, un accompagnement, une formation ou un suivi de gestion plutôt qu’une sanction. Pour soutenir les gestionnaires dans cette responsabilité délicate, Viaconseil met à votre disposition un outil gratuit comprenant une grille de décision et un modèle d’avis disciplinaire à personnaliser. Cet outil vous aide à vous poser les bonnes questions avant d’agir, à documenter les faits pertinents, à évaluer le contexte et à choisir une intervention adaptée à la situation. L’objectif n’est pas de complexifier la gestion disciplinaire, mais d’offrir un repère simple pour intervenir avec plus de clarté, de cohérence et de justesse. En prenant le temps de bien analyser la situation, il devient plus facile de distinguer un manquement volontaire d’un enjeu qui relève plutôt du soutien, de l’encadrement ou de l’organisation du travail. Cet outil peut être utilisé avant de rédiger un avis disciplinaire, pour valider la pertinence de la démarche, structurer votre réflexion et vous assurer que les attentes communiquées à la personne sont claires, factuelles et vérifiables. Pour plus de contenu sur le sujet, vous pouvez également consulter l'article: Droit de gestion: intervenir avec courage, méthode et discernement.

Rédiger une lettre d’offre d’emploi ne devrait jamais être une simple formalité. C’est un outil stratégique qui permet de clarifier les attentes, sécuriser la relation d’emploi et prévenir des zones grises pouvant mener à des incompréhensions… ou à des litiges. Pourtant, plusieurs organisations sous-estiment son importance ou oublient d’y intégrer des éléments clés. Résultat : des conditions mal définies, des interprétations divergentes et des enjeux évitables dès l’embauche. Pour vous aider à structurer vos offres de façon rigoureuse et complète, nous mettons à votre disposition un outil de référence pratique. Vous y trouverez les distinctions entre les types de contrats ainsi qu’une liste détaillée des informations à inclure pour encadrer adéquatement la relation d’emploi dès le départ. Téléchargez notre outil pratique qui vous servira de guide sur les éléments à inclure dans une lettre d'offre d'emploi.

La matrice RACI est un outil incontournable en gestion de projets pour définir clairement qui fait quoi, à chaque étape d’un mandat. En attribuant les rôles de Responsable, Approbateur, Consulté et Informé, elle élimine les zones grises, réduit les malentendus et favorise une collaboration fluide. Au-delà des projets, elle s’avère tout aussi pertinente pour distinguer les rôles de direction, des postes de chargé.es de projets, ou encore pour délimiter l'imputabilité des différents comités et du conseil d'administration. Utilisée dans un contexte de gouvernance, la matrice RACI permet de discerner les fonctions de gestion, d’orientation et de supervision. Elle aide à éviter les chevauchements, à préciser les attentes et à gagner en rigueur et en efficacité. Résultat : des échanges plus structurés et des décisions prises avec plus de cohérence et de transparence. Téléchargez gratuitement notre modèle de matrice RACI pour coordonner vos projets et clarifier vos rôles. Simple à adapter à votre réalité, elle contribuera à améliorer la collaboration à tous les niveaux de votre organisation.

Vous réalisez déjà des outils d'évaluation de la performance au sein de votre organisation, mais souhaitez structurer et bonifier davantage votre démarche? Nous vous proposons un exemple de formulaire d’évaluation de la performance et des compétences conçu spécifiquement pour les cadres et les professionnel·les. Cette version, plus élaborée, vise à soutenir une évaluation complète, cohérente et alignée sur les responsabilités de ces rôles clés. L’outil d'évaluation comprend : Une grille d’appréciation de la contribution. Un formulaire de définition des objectifs individuels. Un volet consacré aux aspirations professionnelles et au développement de carrière. Un outil complet pour faire de l’évaluation annuelle un véritable moment d’échange, de reconnaissance et de projection vers l’avenir.

Le suivi du taux de roulement est un indicateur essentiel pour toute organisation, PME ou OBNL, qui souhaite améliorer ses pratiques en matière de ressources humaines et de rétention de main-d'œuvre.  Notre outil facilite le calcul de votre taux de roulement et vous permet d’évaluer plus précisément la stabilité de votre équipe. Grâce à ce tableau Excel prêt à l’emploi, vous pourrez suivre les départs volontaires et non volontaires trimestre par trimestre, sur trois ans, et visualiser vos données à l’aide d’un graphique clair. Cet outil vous offre des repères concrets pour : Calculer facilement votre taux de roulement par période. Identifier les tendances et les départs critiques. Mieux comprendre les enjeux derrière les chiffres pour poser un diagnostic juste. Téléchargez-le et transformez le suivi des départs en véritable levier stratégique pour votre organisation.

Le changement peut créer de l'instabilité dans une organisation et des inquiétudes au sein des membres de l'équipe. Cet outil vous guide pour mieux comprendre les phases de préoccupations pouvant être vécues par vos employé.es et propose des stratégies concrètes pour les accompagner à chaque étape.  Ce guide vous offre des conseils clairs pour : Comprendre les différentes préoccupations (impact sur l’individu, capacité organisationnelle, nature du changement, etc.). Adapter votre approche en fonction des besoins et du niveau d’adhésion de vos équipes. Favoriser une transition réussie grâce à des pratiques éprouvées et des erreurs évitées. Un outil essentiel à découvrir si vous pilotez un projet de transformation organisationnelle. 

Vous arrive-t-il de vous sentir submergé.e ou de manquer de ressources pour accomplir vos tâches efficacement ? Notre questionnaire d'évaluation de la charge de travail est conçu pour vous aider à identifier les sources de pression et de surcharge pour vous, mais également pour les membres de votre équipe. Un outil simple et pratique qui vous offre des pistes concrètes. Découvrez si la communication, les processus internes, les outils et même le climat de travail sont optimisés pour favoriser la performance organisationnelle. Revoyez également notre webinaire "L'évaluation de votre charge de travail".

Le management responsable consiste à intégrer les enjeux sociaux, environnementaux et éthiques (RSE) au cœur des décisions d’affaires. Il ne s’agit pas uniquement de conformité, mais d’une posture de gestion cohérente avec la mission de l’organisation et son impact sur la société. Adopter cette approche, c’est réfléchir à la façon dont vos activités influencent l’environnement, vos équipes, vos partenaires et votre communauté — aujourd’hui et à long terme. Cet outil d’autodiagnostic gratuit aide les gestionnaires à prendre un pas de recul, à identifier leurs forces et leurs zones d’amélioration, puis à structurer une démarche cohérente et réaliste. Un point de départ concret pour aligner vos pratiques de gestion avec vos valeurs… et vos ambitions.

Soutenir les membres de l’équipe lors d’une période de transformation organisationnelle est une responsabilité importante pour tout gestionnaire. Un changement mal accompagné peut générer résistance, incertitude et démobilisation. À l’inverse, une démarche structurée favorise l’adhésion, la clarté et la confiance. Cette grille gratuite vous aide à planifier et suivre les étapes clés d’un changement. Il ne remplace pas la démarche de gestion du changement, mais vous guide pas à pas pour comprendre, accompagner, ajuster et valoriser chaque étape du processus. Avec cet outil, vous pouvez : Visualiser les 4 étapes essentielles d’un accompagnement structuré. Identifier les actions concrètes à poser auprès de vos équipes. Faciliter le dialogue et renforcer la mobilisation pendant les transitions. Un repère pratique pour transformer chaque transition en occasion de mobilisation collective et de croissance durable.

Assurer la santé et la sécurité du travail est une responsabilité incontournable pour toute organisation. Au-delà des obligations légales, une démarche structurée de prévention contribue à protéger les équipes, à réduire les accidents de travail et à renforcer une culture de vigilance. La prévention des risques SST consiste à identifier les dangers dans l’environnement de travail, à en évaluer l’importance et à mettre en place des mesures adaptées pour les maîtriser. Ce plan d’action vous offre un tableau clair pour : Recenser vos risques et évaluer leur criticité. Prioriser vos interventions selon leur gravité et leur probabilité. Suivre l’avancement des mesures correctives et préventives mises en place. Garder une vue d’ensemble sur vos actions en prévention. Un outil simple et opérationnel pour transformer vos obligations en une démarche structurée, cohérente et durable.

Les événements imprévus ou problématiques font partie de la réalité organisationnelle. Qu’il s’agisse d’un incident opérationnel, d’un manquement à une procédure ou d’une situation ayant un impact sur l’équipe, il est essentiel de les documenter avec rigueur afin d’en assurer le suivi et d’en tirer des apprentissages. Cet outil vous aide à : Consigner les faits de manière précise, objective et chronologique. Identifier les causes et les facteurs contributifs. Faire un suivi méthodique des actions correctives mises en place. Centraliser l’information afin d’éviter les oublis et les incohérences. Favoriser une culture d’amélioration continue et de prévention.  En documentant adéquatement les situations délicates, vous renforcez votre capacité d’analyse et votre réactivité. Cette grille facilite la prise de décision, soutient vos démarches de gestion et constitue un repère structuré en cas de suivi ultérieur.

Vous devez documenter un avis disciplinaire et vous vous demandez comment vous y prendre. Voici un document personnalisable qui vous servira de guide. Il vous permettra de noter toutes les informations nécessaires pour faire vos suivis et garder une trace des événements? En consignant les faits de manière précise et objective, vous favorisez une gestion cohérente, équitable et conforme aux bonnes pratiques en ressources humaines.  Cet outil vous aide à : Structurer votre démarche. Clarifier les attentes formulées.  Établir les prochaines étapes. Réduire les zones d’ambiguïté. Téléchargez-le pour mieux encadrer vos interventions et assurer une gestion rigoureuse des situations disciplinaires.

Une évaluation bien menée ne sert pas uniquement à mesurer la performance : elle permet de renforcer l’engagement, de préciser les priorités et de soutenir la progression des équipes. Nous mettons à votre disposition un modèle de formulaire d’évaluation simple, adaptable et concret, conçu pour vous aider à mener des rencontres constructives, cohérentes et alignées sur vos objectifs organisationnels.  

Fixer un objectif est simple. Le formuler de façon claire, mesurable et mobilisatrice exige davantage de rigueur. Dans plusieurs organisations, les objectifs demeurent trop généraux, difficilement évaluables ou mal alignés sur les priorités stratégiques. Résultat : perte de cohérence, de discussions de performance imprécises et initiatives qui peinent à livrer les résultats attendus. Notre grille aide-mémoire vous aide à structurer des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et définis dans le temps), afin de mieux soutenir et mieux guider les membres de votre équipe en ce qui a trait aux attentes à leur égard. Cette grille d'objectifs SMART permet de : Clarifier les attentes dès le départ. Définir des indicateurs de performance concrets. Valider l’alignement avec les priorités de l’entreprise. Fixer un échéancier réaliste  Les objectifs SMART peuvent être utilisés pour : Définir des objectifs annuels ou trimestriels. Structurer une évaluation de rendement. Encadrer un plan de développement des compétences. Corriger un comportement dérangeant. Déployer un plan d’amélioration de la performance. Téléchargez la fiche et passez d’une intention à un plan d’action clair.

Vous souhaitez rendre vos rencontres de rétroaction plus structurées, utiles et engageantes?  Cette fiche pratique vous propose un cadre simple et adaptable pour mener des échanges de qualité. Elle vous aide à clarifier les objectifs, guider la discussion, mettre en valeur les contributions et définir des objectifs motivants. Il ne vous reste qu’à personnaliser la trame selon le rôle, les enjeux et les objectifs de chaque personne. Grâce à cet outil, vous pourrez : Structurer facilement vos discussions. Valoriser les réussites et identifier les axes de développement. Fixer des objectifs SMART alignés avec la stratégie de votre organisation. Formaliser un plan d’action concret et assurer le suivi. Téléchargez notre outil pratique et transformez chaque entretien en moment stratégique et porteur de sens.

Pour favoriser l'accueil et l'intégration des nouvelles personnes au sein d'une organisation, il y a plusieurs étapes à considérer. Selon la nature et les responsabilités du poste, vous voudrez peut-être que la personne consulte des documents en lien avec la culture de votre organisation, qu’on lui transmette les accès aux logiciels et technologies qu'elle devra utiliser et même lui proposer des formations. Pour vous assurer de ne rien oublier le jour J, nous avons créé une grille de référence que vous pourrez personnaliser selon vos besoins et les différents postes à pourvoir dans votre organisation. Téléchargez cet outil gratuitement!

La capacité de retenir et de mobiliser les talents constitue l’un des défis importants des organisations. Dans un objectif d’accroître le sentiment d’appartenance et l’engagement des recrues, plusieurs mécanismes peuvent être mis en place afin d’encourager les comportements en adéquation avec la mission et les orientations de l’organisation.  Un processus d’accueil et d’intégration bien orchestré crée généralement un impact significatif sur la durée en emploi et la mobilisation du personnel. Le moment de l’arrivée d’un.e employé.e est une occasion privilégiée de lui transmettre des informations sur la culture, les valeurs, les orientations de l’organisation et les attentes envers son rôle. Une période d’accueil et d’intégration structurée accélère la courbe d’apprentissage et permet à la nouvelle personne salariée de répondre plus rapidement aux exigences de performance. Découvrez notre guide pour vous aider à améliorer vos pratiques. Il vous fournit une liste d’actions à chaque étape importante de l'accueil et de l'intégration d’une nouvelle personne dans votre équipe.

Afin de faciliter la sélection de la bonne personne pour occuper un poste à pourvoir, il est judicieux d’utiliser une grille d’évaluation des candidatures. Nous vous invitons à télécharger gratuitement notre modèle et à l’adapter à votre réalité. Selon les exigences du poste, vous pouvez ajouter ou retirer des critères d’évaluation, notamment des critères : Techniques : expérience, éducation, compétences techniques, etc. Comportementaux : communication, adaptabilité, jugement, etc. D’adéquation avec la culture de l’organisation. L’utilisation d’une cote pondérée permet de tenir compte de l'importance accordée à chacun des critères. Bien sûr, la pondération diffère d’une organisation à l’autre et d’un poste à l’autre. Vous pouvez donc personnaliser aussi cet aspect de la grille, selon vos besoins.

Diriger une rencontre en contexte de conflit n’est jamais simple pour un.e gestionnaire. Entre la préparation, la posture à adopter et les bons mots à trouver, il est normal de ressentir de l'appréhension. C'est pourquoi nous avons conçu un aide-mémoire gratuit pour vous aider à : Vous préparer en amont. Structurer efficacement la rencontre. Adopter une posture juste, à la fois humaine et professionnelle Un outil pratique pour préparer une rencontre individuelle avec les personnes impliquées dans un confit.

En tant que gestionnaire, savoir déléguer est une compétence clé pour optimiser la performance de votre organisation. La délégation est une façon de témoigner votre confiance aux membres de votre équipe. En plus d’entraîner un sentiment de valorisation et d’épanouissement au travail, confier des tâches à des personnes tierces leur permet de développer leur autonomie, leur motivation et contribue à leur bien-être au travail. À l’inverse, la difficulté d’un.e gestionnaire à lâcher prise peut entraîner des répercussions négatives sur toute l’organisation. Alors, à combien évaluez-vous votre capacité à déléguer? Téléchargez notre outil et faites le test en quelques minutes seulement. Vous y découvrirez vos points forts et sans doute quelques angles morts. Envie d’en savoir plus sur le sujet?  Visionnez la rediffusion de notre webinaire sur l'Art de déléguer et consultez notre article sur le sujet. 

Clarifiez vos obligations en matière de gestion des ressources humaines grâce à cet outil pratique qui résume les principales obligations des organisations, selon leur taille, en lien avec différentes thématiques telles que : la santé et sécurité au travail, l’équité salariale, la confidentialité des informations (Loi 25), l’épargne retraite, la langue française et la loi sur les compétences. Avec l’ensemble des Lois et règlements en matière du travail qui s’appliquent aux organisations et qui ne cessent d’évoluer, plusieurs personnes peinent à s’y retrouver et avec raison! Quand nous avons plusieurs chapeaux à porter, une pérennité financière à assurer et des employés à retenir dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, il devient difficile et même impossible de tout connaitre et de bien comprendre les pratiques à mettre en place pour se conformer aux différentes lois et veiller à offrir un environnement de travail juste et équitable pour ses employés. Pour vous aider à clarifier vos obligations en matière de gestion des ressources humaines, nous avons développé cet outil pratique qui résume les principales obligations des organisations, selon leur taille, en lien avec différentes thématiques telles que : la santé et sécurité au travail, l’équité salariale, la confidentialité des informations (Loi 25), l’épargne retraite, la langue française et la loi sur les compétences.  

La gestion de la rémunération globale est un défi permanent pour les gestionnaires de petites organisations. Dans un monde en constante évolution, où les attentes du personnel et les dynamiques du marché du travail sont en mutation constante, il est essentiel pour les petites entreprises de faire preuve de créativité et de souplesse en matière de rémunération globale. Chaque organisation et chaque équipe de travail est unique. Alors, pourquoi miser sur le salaire comme seul outil de rémunération ? Pour vous aider à visualiser certaines options possibles, vous pouvez télécharger cet outil qui vous permet de convertir la valeur d’une augmentation salariale en d’autres types d’avantages non monétaires.