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Comme chaque année, Viaconseil livre aux gestionnaires les tendances à surveiller en matière de rémunération.
Le contexte actuel : alors qu’en 2024, l’économie canadienne a montré des signes de ralentissement et une montée du chômage, les organisations préfèrent se montrer prudentes. En effet, de nombreux employeurs sensibles au contexte économique espèrent un retour à la normale des niveaux d’augmentations de salaire, plus proches de leur capacité à payer.
En 2025, les études publiées par les différentes firmes en rémunération (Gallagher, Mercer, Telus Santé, WTW), semblent unanimes : alors que le marché de l’emploi se stabilise, les prévisions d’augmentations salariales devraient revenir à des niveaux prépandémiques plus modérés.
Selon les consultations auprès des différentes firmes en rémunération, les employeurs(-euses) du Québec prévoient octroyer des hausses variant entre 2,8 % et 3,8 % (gels exclus) en 2025, a confirmé le Conseil du patronat du Québec (CQP). C’est un peu moins que l’an dernier où les estimations oscillaient entre 3,6 % et 4,1 %.
En ce qui concerne les OBNL (organismes à but non lucratif), l’augmentation des salaires prévue en 2025 est de 3,4 % (et de 3,5 % pour les entreprises du secteur privé, d’après Normandin Beaudry, soit une différence très minime).
De plus, 34 % des organisations interrogées lors de la dernière enquête Gallagher prévoient un budget additionnel pour les salaires de 2,1 % en moyenne, afin de prendre en considération certains cas particuliers pour les hausses de rémunération (par exemple, pour les personnes à haut potentiel, en progression accélérée, pour celles occupant des emplois en situation de pénurie de main-d’œuvre, etc.). Un élément à garder en tête !
D’après l’enquête Gallagher, les principaux facteurs qui influencent la détermination des budgets d’augmentation sont d’abord, la capacité de payer des organisations (pour 72 % d’entre elles), la compétitivité par rapport au marché (71 %) et l’évolution du coût de la vie (61 %).
Du côté des budgets d’ajustement des structures salariales, ceux-ci sont estimés en moyenne à 2,8 % au Québec, et 2,9 % au Canada. Ce sont des budgets toujours élevés par rapport aux années prépandémiques qui se situaient autour de 2 %.
Comme Viaconseil vous l’expliquait précédemment, rappelons que les budgets d’ajustement des structures salariales doivent tenir compte de nombreux facteurs, à la fois internes et externes à votre organisation, et que cette décision doit demeurer stratégique. En effet, une organisation peut décider d’octroyer des ajustements plus élevés que les projections du marché si les salaires offerts accusent un certain déficit. À l’inverse, les ajustements peuvent être moindres si l’organisation ne possède pas la capacité financière de soutenir des augmentations ambitieuses ou si elle privilégie davantage d’autres composantes de la rémunération (telles que des assurances collectives, des congés sociaux, des allocations mieux-être, etc.).
En 2025, environ 7 % des organisations prévoient de geler les salaires (contre 3 % en 2024), et 19 % de geler leur structure en 2025 (contre 10 % en 2024, ce qui représente une évolution notable), toujours d’après l’enquête Gallagher.
Si en 2024, les entreprises ont visiblement eu moins de difficultés à recruter, elles gardent néanmoins en tête les défis liés à l’attraction et à la rétention des talents.
C’est pourquoi il est important de connaitre les tendances fortes à venir en matière de rémunération. Consultez notre article sur les tendances en matière de politique salariale pour 2025 !
La gestion de la rémunération globale représente un défi majeur, particulièrement pour les directions de petites organisations. Dans une société où les attentes des équipes de travail et les dynamiques du marché du travail se transforment continuellement, il est essentiel pour les entreprises de faire preuve de créativité et de souplesse en matière de rémunération globale.
Pour vous accompagner, Viaconseil vous propose un outil gratuit de « rémunération à la carte » : vous y trouverez de bonnes pratiques concrètes pour faire évoluer votre politique de rémunération globale de la façon la plus appropriée qu’il soit.
À lire aussi : Qu’est-ce que “la rémunération à la carte” ?