Category Archives for "Épisode"

Jan 05

Accueil et intégration – Épisode 003

Selon Deloitte, 22% des départs se produisent dans les premiers 45 jours de travail et 4% des nouvelles personnes embauchées quittent leur emploi après une seule journée.

Les organisations qui ont un bon programme d’accueil et d’intégration améliorent :

  • De 63% la satisfaction de leur clientèle;
  • Le retour sur investissement de l’organisation de plus de 79 000$ par année;
  • La performance et l’engagement de l’employé.

Le nouvel employé détermine dans les 90 premiers jours s’il va rester ou quitter l’organisation en évaluant son environnement, les valeurs, son supérieur immédiat, etc. La planification est importante.

Quoi faire lors de la première journée? Les jours et semaines suivants? Qui est responsable de quoi? C’est ce qui sera abordé dans cet épisode!

Vous trouverez un guide et un gabarit de programme d’accueil et intégration pour chacune des étapes dans nos outils gratuits.

 

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Jan 05

Levier de l’engagement #1 : La Clarté – Épisode 002

Dans cet épisode, nous abordons le sujet de la clarté, un levier très important dans le développement de l’engagement des employés.

Est-ce que les rôles dans votre organisation sont clairs ?

Vos employés savent-ils ce que vous attendez d’eux ?

Tentez de ne pas répondre pour eux. Posez-leur la question. Vous pourriez être surpris de leur réponse.

Nous avons souvent l’impression de leur avoir expliqué en long et en large ce qu’ils doivent faire, mais qu’en ont-ils retenu?

Vous pourrez vous assurez que vos employés comprennent bien leur rôle, ainsi que celui de leurs collègues, en ayant des descriptions de poste bien élaborées (et surtout à jour!) Pour un maximum de clarté, pensez à rendre disponibles les descriptions pour tous les rôles à tous les employés.

Également, afin de clarifier vos attentes quant aux modes de fonctionnement dans l’entreprise, l’élaboration d’un manuel d’employé peut résoudre bien des maux de tête.

Il s’agit d’un recueil de politiques s’appliquant au sein de votre entreprise. Il permet d’informer les membres de l’organisation de la mission, vision et valeurs de votre entreprise tout en précisant les règles internes.

Ce dernier peut être des plus simples et considéré comme un aide mémoire disponible en tout temps. Il peut être peaufiné avec le temps en fonction des besoins et de l’évolution de l’entreprise.

Des politiques officielles et connues des employés permettent de clarifier vos attentes, de diminuer le temps à répondre aux mêmes questions sans cesse, et à démontrer aux employés que les décisions sont prises de façon juste et équitable, puisque les mêmes règles s’appliquent pour tous.

Voici un document à télécharger comprenant une liste de sujets fréquemment abordés dans un manuel d’employés.

Aussi, afin que les employés soient engagés et demeurent dans l’entreprise le plus longtemps possible, ceux-ci doivent sentir qu’ils font partie des projets futurs et qu’ils ont des possibilités d’avancement, s’ils le désirent. Il est donc important de clarifier également les possibilités de développement de carrière au sein de l’organisation.

Premièrement, il faut clarifier les différences entre les rôles plus juniors et ceux nécessitant davantage d’expérience. Il est alors préférable d’élaborer des profils de compétences pour chaque poste. Il s’agit de déterminer les compétences essentielles pour pouvoir performer dans un poste. Les critères requis pour accéder à ces rôles en termes de formation et d’expérience devront aussi être clarifiés, et communiqués.

Les employés pourront alors savoir quelles sont les compétences à développer pour obtenir le poste convoité.

Il peut être pertinent de préciser qu’il existe différents cheminements de carrière au sein de l’entreprise, que ce soit en accédant à un poste de gestionnaire, ou alors en empruntant le parcours « Expert ». On évite ainsi de perdre les employés talentueux mais qui n’ont pas un profil de gestionnaire et qui ont l’impression qu’ils ne peuvent plus progresser dans l’organisation.

Ou pire, de leur offrir un rôle de gestionnaire pour les garder, alors qu’ils n’ont pas la tête de l’emploi!

Finalement, vos employés savent-ils où vous voulez aller ? Leur avez-vous expliqué vos objectifs ? Connaissent-ils la raison d’être de l’organisation?

Ne me répondez pas que ça ne les intéresse pas (et surtout pas que ça ne les concerne pas !), vous auriez tort. Comment voulez-vous qu’ils vous aident à vous rendre à destination s’ils ne connaissent pas ladite destination ?

Afin de permettre aux employés de comprendre l’impact qu’ils ont sur l’atteinte des objectifs de la compagnie, ceux-ci doivent être bien définis et communiqués aux employés. Ces objectifs corporatifs doivent ensuite être déclinés en objectifs par secteur d’activité puis en objectifs individuels.

De cette façon, les employés pourront avoir une vision claire de leur apport quant aux objectifs de leur secteur et de l’organisation en général. Ce qui est très mobilisant!

 

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Jan 05

Pourquoi parler d’engagement? – Épisode 001

Dans ce tout premier épisode, je vous explique pourquoi vous devez ABSOLUMENT vous préoccuper du niveau d’engagement dans votre organisation.

D’abord, parce que c’est payant! Les nombreuses études sur le sujet démontrent que les entreprises ayant un taux d’engagement élevé ont de meilleurs résultats au niveau de :

• la productivité;

• la rentabilité;

• la satisfaction des clients;

• la qualité des produits et services;

• le retour sur investissement;

• l’absentéisme;

• les accidents de travail et maladies professionnelles;

• et bien sûr, le taux de roulement.

Les meilleures d’entre elles ont un taux d’augmentation du bénéfice par action près de 4 fois plus élevé que leurs compétiteurs ayant un niveau d’engagement moins élevé.

Moins de 30% des employés de façon générale seraient engagés envers leur organisation. Plus de la moitié sont tout simplement non engagés, et près de 20% sont activement désengagés.

L’engagement se définit comme un sentiment positif d’un employé envers l’organisation et ses valeurs qui l’amène à fournir un effort additionnel, discrétionnaire, pour le bien de l’organisation.

Ça se traduit de différentes façons :

• Il s’implique au-delà de ce qui lui est demandé dans son travail;

• Il s’identifie aux valeurs de l’organisation;

• Il parle positivement de l’entreprise aux collègues et aux candidats potentiels;

• Il démontre un fort désir de demeurer au sein de l’organisation;

• Il représente votre entreprise en dehors des heures de travail.

C’est donc très important de se préoccuper de l’engagement au sein de son organisation. Comment s’y prendre? C’est ce que nous aborderons dans les prochains épisodes.

 

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