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Dans cet épisode, nous abordons le sujet de la clarté, un levier très important dans le développement de l’engagement des employés.
Est-ce que les rôles dans votre organisation sont clairs ?
Vos employés savent-ils ce que vous attendez d’eux ?
Tentez de ne pas répondre pour eux. Posez-leur la question. Vous pourriez être surpris de leur réponse.
Nous avons souvent l’impression de leur avoir expliqué en long et en large ce qu’ils doivent faire, mais qu’en ont-ils retenu?
Vous pourrez vous assurez que vos employés comprennent bien leur rôle, ainsi que celui de leurs collègues, en ayant des descriptions de poste bien élaborées (et surtout à jour!) Pour un maximum de clarté, pensez à rendre disponibles les descriptions pour tous les rôles à tous les employés.
Également, afin de clarifier vos attentes quant aux modes de fonctionnement dans l’entreprise, l’élaboration d’un manuel d’employé peut résoudre bien des maux de tête.
Il s’agit d’un recueil de politiques s’appliquant au sein de votre entreprise. Il permet d’informer les membres de l’organisation de la mission, vision et valeurs de votre entreprise tout en précisant les règles internes.
Ce dernier peut être des plus simples et considéré comme un aide mémoire disponible en tout temps. Il peut être peaufiné avec le temps en fonction des besoins et de l’évolution de l’entreprise.
Des politiques officielles et connues des employés permettent de clarifier vos attentes, de diminuer le temps à répondre aux mêmes questions sans cesse, et à démontrer aux employés que les décisions sont prises de façon juste et équitable, puisque les mêmes règles s’appliquent pour tous.
Voici un document à télécharger comprenant une liste de sujets fréquemment abordés dans un manuel d’employés.
Aussi, afin que les employés soient engagés et demeurent dans l’entreprise le plus longtemps possible, ceux-ci doivent sentir qu’ils font partie des projets futurs et qu’ils ont des possibilités d’avancement, s’ils le désirent. Il est donc important de clarifier également les possibilités de développement de carrière au sein de l’organisation.
Premièrement, il faut clarifier les différences entre les rôles plus juniors et ceux nécessitant davantage d’expérience. Il est alors préférable d’élaborer des profils de compétences pour chaque poste. Il s’agit de déterminer les compétences essentielles pour pouvoir performer dans un poste. Les critères requis pour accéder à ces rôles en termes de formation et d’expérience devront aussi être clarifiés, et communiqués.
Les employés pourront alors savoir quelles sont les compétences à développer pour obtenir le poste convoité.
Il peut être pertinent de préciser qu’il existe différents cheminements de carrière au sein de l’entreprise, que ce soit en accédant à un poste de gestionnaire, ou alors en empruntant le parcours « Expert ». On évite ainsi de perdre les employés talentueux mais qui n’ont pas un profil de gestionnaire et qui ont l’impression qu’ils ne peuvent plus progresser dans l’organisation.
Ou pire, de leur offrir un rôle de gestionnaire pour les garder, alors qu’ils n’ont pas la tête de l’emploi!
Finalement, vos employés savent-ils où vous voulez aller ? Leur avez-vous expliqué vos objectifs ? Connaissent-ils la raison d’être de l’organisation?
Ne me répondez pas que ça ne les intéresse pas (et surtout pas que ça ne les concerne pas !), vous auriez tort. Comment voulez-vous qu’ils vous aident à vous rendre à destination s’ils ne connaissent pas ladite destination ?
Afin de permettre aux employés de comprendre l’impact qu’ils ont sur l’atteinte des objectifs de la compagnie, ceux-ci doivent être bien définis et communiqués aux employés. Ces objectifs corporatifs doivent ensuite être déclinés en objectifs par secteur d’activité puis en objectifs individuels.
De cette façon, les employés pourront avoir une vision claire de leur apport quant aux objectifs de leur secteur et de l’organisation en général. Ce qui est très mobilisant!
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